一、員工素質是最具決定性的控制環(huán)境因素
“素質是驅動一個人產生優(yōu)秀工作業(yè)績的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征?！保ㄅ韯︿h，2005）美國學者理查德・博亞特茲（Richard Boyatzis）認為，素質構成的核心要素包括：（1）動機。推動個人未達到一定目標而采取行動的內驅力。（2）個性。是一個人對外部環(huán)境與各種信息等的反應方式、傾向和特性。動機和個性可以預測一個人在長期無人監(jiān)督情況下的工作狀態(tài)。（3）自我形象與價值觀。自我形象是指個人對自身的看法與評價。一個人對自我的評價主要來于將自己與他人的比較，而比較的標準即他們所持有的價值觀念。這種價值觀念既受到個人過去與現(xiàn)在觀念的影響，也與其所處的生活、工作環(huán)境中他人的觀念不無關系。自我形象作為動機的反映，可以預測短期內有監(jiān)督條件下一個人的行為方式。（4）社會角色。是個人對于其所屬的社會群體或組織接受并認為恰當的一套行為準則的認識。（5）態(tài)度。是一個人的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果，它會根據環(huán)境的變化而變化。態(tài)度是動機、個性與自我形象、社會角色之間相互調節(jié)的結果。（6）知識。一個人在某一特定領域所擁有的事實型與經驗型信息。（7）技能。一個人結構化地運用只是完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。
對內部控制有影響的員工素質是指員工的品德和能力。這里的員工是包括治理人員、管理人員和普通員工在內的全體員工。這里的品德是指員工的誠信（Integrity）和道德價值觀（Ethical Values）。誠信是指待人處事真誠、老實、講信譽，言必行、行必果，一言九鼎，一諾千金。道德就是人們分辨善惡的標準，一種具有普遍約束力的行為規(guī)范。人類道德的基本標準是相同的，比如誠實、正直、同情、憐憫是善，欺騙和害人是惡。道德與法律不同，法律是由國家制定并借助國家強制力保障執(zhí)行的，而道德是人們心靈的契約，只能靠人們自覺遵守，靠輿論來實現(xiàn)道德的力量。價值觀（Values）是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。像這種對諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體系。價值觀和價值觀體系是決定人行為的心理基礎。價值觀是人們對社會存在的反映，是社會成員用來評價行為、事物以及從各種可能的目標中選擇自己合意目標的準則。價值觀通過人們的行為取向及對事物的評價、態(tài)度反映出來，是世界觀的核心，是驅使人們行為的內部動力。這里的能力是指員工的職業(yè)勝任能力。勝任能力是指對“個人與公司業(yè)績至關重要的，可輔導的、可觀察的、可衡量的、以行為方式表現(xiàn)出來的組合，是知識、技能和品質的合成體。品質是指個人的特質，如天分、才智或理念?！保ㄠ嵑闈?、張穎，2009）
員工素質是最具決定性的控制環(huán)境因素。首先，內部控制是由人來建立和實施的?！捌髽I(yè)中每一個員工既是內部控制的主體，又是內部控制的客體，既要對其所負責的作業(yè)實施控制，同時又要受到企業(yè)其他員工的控制和監(jiān)督。歸根到底，所有的內部控制都是針對‘人’這一特殊要素而設立和實施的，再好的制度也必須有人去執(zhí)行，可以說，人員的品行和素質是內部控制效果的一個決定性因素。”（王世定，2001）因此，人的品行和能力是決定性的內部控制環(huán)境因素。
其次，員工的品德與能力既是決定性的控制環(huán)境因素，直接影響著內部控制其他要素的建設和運行；也是根本性的控制環(huán)境因素，影響著其他控制環(huán)境因素的優(yōu)劣。企業(yè)沒有德才兼?zhèn)涞臎Q策人員，就不可能制定出科學合理的發(fā)展戰(zhàn)略；沒有德才兼?zhèn)涞闹卫砣藛T特別是獨立董事，治理層就不可能有效地履行對內部控制的治理、指導和監(jiān)督職責；沒有德才兼?zhèn)涞墓芾砣藛T特別是高級管理人員，管理層就不可能有合理的管理理念和經營風格。
在企業(yè)的各類人員中，董事和高級管理人員的品德和能力格外重要，它不僅直接影響治理層對內部控制監(jiān)督與指導職責的履行，管理層對企業(yè)經營管理“基調”的設定，而且影響到他們對其他員工的招聘、任用、考核，從而影響其他員工的品德與能力。
二、員工品德對內部控制的影響
員工的品德是企業(yè)的重要資源。美國COSO（1992）認為“經營良好的企業(yè)的管理人員已越來越接受‘道德是值得的’（ethics pays）的觀點――道德行為是一項很好的業(yè)務?！薄坝捎谥黧w良好的信譽很有價值，所以行為準則必須超出僅僅遵循法律的境界?！?“一種適當道德風氣的價值超過它對內部控制的重要性。確實，它的存在對任何努力的成功都是很重要的。它的重要性如此之高，以致大多數聲名卓著的公司都花費大量的努力和資源來闡述、培訓和管理他們業(yè)已建立的道德價值標準。這樣做不僅可以消除組織中不道德商業(yè)行為的發(fā)生（或者至少可以降低到無害水平），而且有助于保證商業(yè)機會得到最好的利用?！保≧oot，2004）
員工品德影響著內部控制其他構成要素的設計、執(zhí)行和監(jiān)控?！皟炔靠刂频挠行圆豢赡苊撾x建立、執(zhí)行和監(jiān)控它們的人員的誠信和道德價值觀。誠信和道德價值觀是控制環(huán)境的首要因素，它影響內部控制的其他構成要素的設計、執(zhí)行和監(jiān)控?！保–OSO，1992）因為，正式的規(guī)章制度規(guī)定了管理層希望發(fā)生的事情，而誠信和道德價值觀則決定了實際發(fā)生的事情，即遵守、曲解、忽略還是違背有關規(guī)章制度。
員工的誠信和道德價值觀對內部控制設計的影響，主要表現(xiàn)在管理層是否真正從控制風險、利于企業(yè)發(fā)展的目的出發(fā)設計內部控制，即是否從忠誠企業(yè)的道德出發(fā)設計有效的內部控制制度，其關鍵是管理層對約束自己行為的內部控制是否也從有利于企業(yè)發(fā)展的目的出發(fā)切實建立健全，是否存在對下屬或別人的內部控制設計嚴格，而對控制自己的內部控制拒絕設置或設置寬松，比如總經理給自己留下過多、過大的自主決策權，高管人員集權過多、過大等。此外，管理層的誠信和道德價值觀也影響到其設置的控制措施是否公平，能否合理處理有關利益各方的關切，是否會引起員工非預期的行為或反應。
員工的誠信和道德價值觀對內部控制執(zhí)行的影響，主要表現(xiàn)是否嚴格按內部控制要求辦理經濟業(yè)務，謹慎判斷、真實記錄、全面反映，嚴格履行各項控制手續(xù)，有無員工串通舞弊、管理層凌駕內部控制之上的問題，特別是一些尚未設置控制措施和不值得設置控制措施的業(yè)務環(huán)節(jié)，有關員工能否自覺地從利于企業(yè)發(fā)展的立場進行合理處理，有無借此鉆空子、弄虛作假、損公肥私、貪污舞弊，在這些方面，管理層尤其是高級管理層的表現(xiàn)尤為重要。高級管理層如果能以身作則，從忠誠企業(yè)、忠誠所有者、忠誠社會公眾的立場出發(fā)，自覺嚴格遵守內部控制規(guī)定，妥善處理沒有設置內部控制措施的業(yè)務，則下屬管理者和普通員工就會紛紛效仿，高層管理者也可以對下層管理者和普通員工遵守內部控制規(guī)定和履行內部控制職責情況進行有力監(jiān)督，則內部控制執(zhí)行就會比較有效。
員工的誠信和道德價值觀對內部控制監(jiān)控的影響，主要表現(xiàn)是否從忠誠企業(yè)的立場出發(fā)認真識別內部控制的缺陷，積極探求彌補缺陷的對策，及時提出完善內部控制的建議。由于內部控制范圍大，內容多，全面詳查內部控制的運行情況是不可能的，只能進行抽查。因此，抽查的范圍是否充分，抽查的重點判斷是否準確，對樣本審查是否認真，發(fā)現(xiàn)的疑點是否都追查清楚，發(fā)現(xiàn)的缺陷及其引起的后果是否都如實報告，不僅取決于內部控制監(jiān)控人員的專業(yè)勝任能力，而且取決于他們的誠信與道德價值觀。
三、員工能力對內部控制的影響
員工的品德不論有多么高尚，如果他沒有勝任的工作能力，他依然不能做好自己的工作，充分承擔起內部控制的職責。很顯然，沒有精通現(xiàn)代內部控制理論，擁有現(xiàn)代內部控制實踐經驗的管理人員，企業(yè)就很難建立起有效的內部控制體系；即使委托社會中介機構幫助建立，也會因為管理人員對內部控制建設要求的不明確，對中介機構建立的內部控制的適用性和有效性難以判斷，而使有效的內部控制難以獲得。即使獲得了較為有效的內部控制，也因為沒有勝任能力而難以加以有效運用，難以發(fā)揮應有的作用；而且，沒有勝任能力的內部控制監(jiān)控人員也難以及時發(fā)現(xiàn)內部控制存在的缺陷，或者隨著環(huán)境變化出現(xiàn)新缺陷后，難以提出有效的補救措施，從而難以保持內部控制的持續(xù)有效。
為了使員工具有充分的勝任能力，企業(yè)除了要制定和實施良好的人力資源政策外，企業(yè)管理層還應當加強對員工勝任能力的管理。員工具有勝任能力是指員工具有圓滿完成其崗位任務所需的充分知識和能力。企業(yè)管理層應當首先根據企業(yè)的目標和實現(xiàn)這些目標的戰(zhàn)略與計劃的要求，確定各個崗位的工作任務，包括做什么，做到什么程度等，進而確定崗位任務對勝任能力的要求。然后，選擇能夠勝任該工作崗位且人力資源成本最低的員工來從事該崗位工作。
在確定崗位任務對員工勝任能力的要求時，需要特別考慮完成該崗位任務需要運用的判斷的性質和程度，以及能夠得到督導的程度。判斷越多、越難，需要的勝任能力水平就應當越高；如果能得到的督導越多、越及時，則要求的勝任能力可以適當低一些，如給予新員工更多、更及時的督導。在確定員工的勝任能力水平時，要考核員工掌握的知識和技能，同時考慮他的學歷、接受的培訓和擁有的工作經驗。
