摘要：本文在對薪酬分配效率與公平的概念進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，以馬克思主義理論為依據(jù)，提出衡量企業(yè)薪酬分配的效率與公平程度的指標(biāo)，有助于比較企業(yè)薪酬分配的效率與公平程度。
關(guān)鍵詞：薪酬 薪酬分配效率 薪酬分配公平
中共十七大明確提出“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平”。但是，如何衡量與比較企業(yè)薪酬分配的效率與公平呢？現(xiàn)有文獻(xiàn)并沒有提供明確答案。本文將從相關(guān)問題的基本概念出發(fā)，以馬克思主義理論為依據(jù)，設(shè)計(jì)衡量企業(yè)薪酬分配的效率與公平程度的指標(biāo)，以期能為比較企業(yè)薪酬分配的效率與公平程度提供一個依據(jù)。
一、薪酬與分配
（一）薪酬
薪酬是企業(yè)對員工提供的勞動所支付的各種形式的酬勞，反映了企業(yè)與員工之間的一種交換關(guān)系。
我國新企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定，職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，包括：職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼；職工福利費(fèi)；醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)等社會保險費(fèi)；住房公積金；工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。
從職工方面來看，薪酬是其勞動的報(bào)酬，是維持和保證勞動力簡單再生產(chǎn)與擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要條件，薪酬越高越好，在一定程度上，薪酬的高低代表了其社會地位、事業(yè)成功與否以及尊嚴(yán)等。從企業(yè)方面來看，薪酬屬于成本與費(fèi)用，在職工提供的勞動量一定的情況下，支付的薪酬越少越好；同時，薪酬也是企業(yè)對職工的人力資本投資，具有增值功能和激勵作用，可以給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。
（二）分配
馬克思在《<政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判>導(dǎo)言》中科學(xué)闡述了生產(chǎn)與分配、交換以及消費(fèi)之間的關(guān)系。生產(chǎn)、分配、交換與消費(fèi)這四個環(huán)節(jié)相互依存、相互作用，共同構(gòu)成社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總和，是對社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系本質(zhì)的反映。生產(chǎn)決定分配，分配連結(jié)著生產(chǎn)與消費(fèi)并反作用于生產(chǎn)與消費(fèi)，因此，分配的重要性毋庸置疑。
分配的內(nèi)涵非常豐富，涉及從生產(chǎn)到消費(fèi)的全過程中一切要素的配置活動。從分配的層次來看，分配分為初次分配和再分配。初次分配是指企業(yè)作為分配主體，將國民生產(chǎn)總值在國家、企業(yè)、個人之間進(jìn)行分配。再分配是指在初次分配結(jié)果的基礎(chǔ)上，政府通過稅收、轉(zhuǎn)移支付等手段對要素收入進(jìn)行再次調(diào)節(jié)，以防止地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間、部門之間、不同群體之間的收入差距過大。在初次分配中，生產(chǎn)要素的提供與報(bào)酬支付的關(guān)系是最基本的關(guān)系。如何正確處理好國家、企業(yè)、個人三者之間的利益關(guān)系，既要保證分配的相對公平，又要有利于調(diào)動經(jīng)濟(jì)活動參與者的積極性，提高經(jīng)濟(jì)效率，是初次分配中必須要解決好的重要問題。
本文所說的分配是指企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配，涉及到兩層關(guān)系，一是員工與企業(yè)、國家之間的利益分配關(guān)系；二是員工內(nèi)部不同類型、不同層次的勞動者之間的利益分配關(guān)系。可見，薪酬分配屬于初次分配的范圍，同樣涉及到效率與公平的問題。
二、效率、薪酬分配效率及指標(biāo)設(shè)計(jì)
效率是一種比率，是一種勞動量和勞動效果之間的比率，反映了勞動的投入和產(chǎn)出、成本和效益的關(guān)系。
馬克思認(rèn)為，“勞動生產(chǎn)力的提高，在這里一般是指勞動過程中的這樣一種變化，這種變化能縮短生產(chǎn)某種商品的社會必須的勞動時間，從而較小量的勞動獲得生產(chǎn)較大量使用價值的能力?！憋@然，馬克思所說的勞動生產(chǎn)力是指勞動效率，即單位勞動投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系，并且勞動的效率與這種勞動的產(chǎn)出、效益成正比，而與投入、成本成反比。那么，勞動效率必然有高效率與低效率之分。
盧銳（2008）認(rèn)為，效率是判斷高管薪酬分配恰當(dāng)性的主要標(biāo)準(zhǔn)。那么，到底什么是薪酬分配的效率呢？如何衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的效率呢？
按照馬克思的觀點(diǎn)，效率有高有低，可以通過投入與產(chǎn)出之間的對比進(jìn)行衡量。因此，本文把薪酬分配效率定義為企業(yè)員工為企業(yè)投入的勞動與其為企業(yè)帶來的產(chǎn)出之間的比率。員工為企業(yè)投入的勞動通過企業(yè)支付職工勞動報(bào)酬從而表現(xiàn)為企業(yè)人力資本的投入；員工為企業(yè)帶來的產(chǎn)出，可以通過企業(yè)產(chǎn)值、銷售收入、營業(yè)利潤等指標(biāo)來衡量。2010年1月國資委頒發(fā)的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》明確指出要建立企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度，并把經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）作為年度經(jīng)營業(yè)績考核的基本指標(biāo)之一。作為一種激勵機(jī)制，與利潤指標(biāo)相比，EVA可以在一定程度上約束短期行為和粉飾經(jīng)營業(yè)績行為；而且EVA考慮了所有資本的成本，以EVA評價公司經(jīng)營績效，能更好地凝聚公司資源并激發(fā)全體員工努力為股東創(chuàng)造財(cái)富（李小平，2006）。鑒于此，本文選擇以EVA來衡量企業(yè)的產(chǎn)出，并通過職工勞動報(bào)酬與為企業(yè)創(chuàng)造的EVA的對比來衡量企業(yè)的薪酬分配效率。計(jì)算公式如下：企業(yè)薪酬分配效率（Efficiency）=企業(yè)EVA/企業(yè)職工勞動報(bào)酬總額。其中：經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-調(diào)整后資本×平均資本成本率。
由于職工的勞動報(bào)酬不僅包括物質(zhì)方面的薪酬，也包括精神方面的薪酬，而物質(zhì)薪酬又有貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬之分。因此，勞動報(bào)酬不容易被準(zhǔn)確度量。鑒于此，根據(jù)我國會計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定以及數(shù)據(jù)獲取方面的原因，可以根據(jù)現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”這一項(xiàng)目作為替代指標(biāo)計(jì)算企業(yè)實(shí)際支付給職工的薪酬。
根據(jù)上述公式可知：在企業(yè)職工勞動報(bào)酬總額一定的情況下，企業(yè)EVA越高，則表明薪酬分配效率越高；在企業(yè)EVA一定的情況下，企業(yè)職工勞動報(bào)酬總額越低，則薪酬分配效率越高。
三、公平、薪酬分配公平及指標(biāo)設(shè)計(jì)
何謂公平呢？從字面上來理解，即是公正、平等。馬克思認(rèn)為，“公平是觀念化……的表現(xiàn)?！彼^觀念化的表現(xiàn)，即公平是人們對社會事物進(jìn)行價值評價時表現(xiàn)出來的觀念，是一種價值評價形式。因此，從不同的角度看待公平，就有了不同的內(nèi)涵。倫理學(xué)認(rèn)為，公平指每個人都擁有平等的生存、發(fā)展的權(quán)利。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，公平指市場經(jīng)濟(jì)等價交換原則所體現(xiàn)的平等，即機(jī)會平等。社會學(xué)認(rèn)為，公平指社會成員之間的社會地位、收入水平、消費(fèi)水平比較接近而不過分懸殊。生態(tài)學(xué)認(rèn)為，公平最主要是指代際公平。
這里需要強(qiáng)調(diào)的是，本文是從薪酬分配的角度來研究公平的。什么是公平分配呢？馬克思給我們指出了答案?！懊恳粋€勞動者，在作了各項(xiàng)扣除之后，從社會領(lǐng)回的，正好是他給予社會的。……他以一種形式給予社會的勞動量，又以另一種形式領(lǐng)回來”。也就是說，每個勞動者為社會提供了多少勞動，就應(yīng)該據(jù)此在總產(chǎn)品作了各項(xiàng)必要扣除后的余額中獲得相應(yīng)的收入分配份額。馬克思認(rèn)為，在一個生產(chǎn)能力有限的社會中，公平的分配應(yīng)該是根據(jù)勞動者所貢獻(xiàn)的社會必要勞動時間把全部收益（社會做了各項(xiàng)必要的扣除后）分配給勞動者，等量勞動取得等量報(bào)酬，這就是按勞分配。顯然，馬克思認(rèn)為按勞分配是公平分配。然而，馬克思也指出，“一個人在體力或智力上勝過另一個人，因在同一時間內(nèi)提供較多的勞動，或者能夠勞動較長的時間?！?“一個勞動者已經(jīng)結(jié)婚，另一個則沒有；一個勞動者的子女較多，另一個的子女較少，如此等等。因此，在提供的勞動相同、從而由社會消費(fèi)基金中分得的份額相同的條件下，某一個人事實(shí)上所得到的比另一個人多些，也就比另一個人富些?！笨梢姡紤]到勞動者自身方面存在的差異，按勞分配并不是平均分配。根據(jù)馬克思的公平分配理論，勞動者為社會付出什么就相應(yīng)地從社會得到什么，本身必然包含有差距，在一定條件下，體現(xiàn)了應(yīng)有的差距才是公平；否則，才是不公平。因此，按勞分配的結(jié)果必然會產(chǎn)生差距。如果認(rèn)為公平分配就是平均分配，不承認(rèn)差距，事實(shí)上卻是不公平的。
根據(jù)馬克思的理論，由于勞動者投入勞動的差異引起的分配上的差距是公平的；因此，應(yīng)該把分配差距與分配不公平區(qū)分開來。宏觀研究中，通常采用基尼系數(shù)衡量國民收入的貧富差距，因而有文獻(xiàn)借鑒宏觀研究的方法利用基尼系數(shù)來衡量企業(yè)內(nèi)部收入分配的合理性，如廖建橋等（2006）。然而，用基尼系數(shù)衡量企業(yè)內(nèi)部收入分配的合理性，并沒有考慮員工投入差異引起的分配差距；因此，利用基尼系數(shù)衡量企業(yè)內(nèi)部收入分配的合理性存在不足。
可見，薪酬分配的公平性與薪酬差距是兩個明顯不同卻有密切關(guān)系的概念，在借鑒Cowherd和Levine（1992）的研究方法基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步設(shè)計(jì)了衡量薪酬分配公平性的指標(biāo)，基本的思路如圖1所示。（圖略）
根據(jù)圖1，企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工之間的薪酬差距可以分解為兩個部分：一部分是因員工投入差異引起的薪酬差距，這部分差距是公平分配的結(jié)果，并且將產(chǎn)生積極的經(jīng)濟(jì)后果；另一部分是非員工投入差異引起的薪酬差距，這部分差距體現(xiàn)為分配不公平，并且將產(chǎn)生消極的經(jīng)濟(jì)后果。由此本文設(shè)計(jì)了衡量薪酬分配公平性的指標(biāo)，具體步驟為：
第一步：分別計(jì)算因員工投入差異引起的薪酬差距與非員工投入差異引起的薪酬差距，兩者的關(guān)系可用公式表達(dá)為：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距-因員工投入引起的薪酬差距=非因員工投入引起的薪酬差距。
第二步：分別計(jì)算因員工投入差異引起的薪酬差距與非員工投入差異引起的薪酬差距占總的薪酬差距的比重，作為衡量薪酬分配公平性的指標(biāo)，計(jì)算公式為：企業(yè)薪酬分配公平性（Fair）=因員工投入引起的薪酬差距/企業(yè)內(nèi)部薪酬差距=（企業(yè)內(nèi)部薪酬差距-非員工投入引起的薪酬差距）/企業(yè)內(nèi)部薪酬差距=1-非員工投入引起的薪酬差距/企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。
由上述計(jì)算公式可知，因員工投入差異引起的薪酬差距占總的薪酬差距的比重越高，表明薪酬分配越公平；反之，亦然。非因員工投入差異引起的薪酬差距占總的薪酬差距的比重越高，則表明薪酬分配越不公平，反之，亦然。若薪酬差距全部由員工投入差異引起，則薪酬分配達(dá)到絕對的公平；若薪酬差距全部因非員工投入差異引起，則薪酬分配達(dá)到絕對的不公平。從理論上講，薪酬分配公平性指標(biāo)（Fair）的取值區(qū)間應(yīng)為[0，1]。在[0，1]這個區(qū)間，薪酬分配公平性指標(biāo)值越大，表示薪酬分配越公平。然而在實(shí)踐中，其取值區(qū)間有可能超出[0，1]這個范圍。若Fair>1，則表明薪酬分配差距過小。相反，若Fair<0，則表明薪酬分配差距完全由非投入差異引起，分配極度不公平。J
（注：本文系江蘇高校優(yōu)勢學(xué)科建設(shè)工程資助項(xiàng)目)
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