一、引言
企業(yè)業(yè)績是每個(gè)企業(yè)所追求的最終目標(biāo)，而這最終體現(xiàn)在股東的收益上來，那么企業(yè)的股東該采取什么措施或者激勵(lì)政策來使企業(yè)的管理層更加努力工作、管理，使得企業(yè)能有有更好的業(yè)績呢?這是每個(gè)企業(yè)所面臨的問題。大多數(shù)上市公司在考慮激勵(lì)政策能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)績，利潤提高的同時(shí)，還要考慮人力資本的成本問題。因此還涉及到的一個(gè)問題就是額度問題，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)給管理層的薪酬是否合適的問題。本文的研究在于探討管理層薪酬和結(jié)構(gòu)對企業(yè)業(yè)績的影響，對于如何適度進(jìn)行激勵(lì)，還待相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者作進(jìn)一步探討。
二、國內(nèi)外研究成果簡述
從國外分析結(jié)果來看，企業(yè)規(guī)模、業(yè)績、經(jīng)理個(gè)人特征對經(jīng)理報(bào)酬產(chǎn)生的影響為正；政府管制對經(jīng)理報(bào)酬產(chǎn)生的影響為負(fù)；經(jīng)理的持股比例與其現(xiàn)金報(bào)酬負(fù)相關(guān)或正相關(guān)；不同治理模式對經(jīng)理報(bào)酬似乎沒有顯著影響。
我國國內(nèi)關(guān)于經(jīng)理報(bào)酬的計(jì)量研究近幾年剛剛興起，一些學(xué)者已經(jīng)研究了上市公司高級管理層的激勵(lì)狀況、高級管理層激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性、高級管理層報(bào)酬與企業(yè)規(guī)模、國有股股權(quán)比例之間的相關(guān)關(guān)系。
三、研究方法
(一)數(shù)據(jù)來源與樣本選擇
本文研究的樣本為在上海證券交易所上市的A股企業(yè)2010年度數(shù)據(jù)，為了利于本文的研究開展，對樣本做了刪選，具體如下：
1 剔除業(yè)績過差的ST、*ST企業(yè)，選取正常標(biāo)識的企業(yè)：
2 剔除有重要數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)，其余缺失數(shù)據(jù)經(jīng)新浪財(cái)經(jīng)等網(wǎng)站予以補(bǔ)齊；
3 考慮到新上市公司的業(yè)績?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常波動，而且公司內(nèi)部各方面的運(yùn)行機(jī)制還不夠健全和完善，所以新上市公司也未包含在樣本中。只選取2007年12月31日之前上市的公司。
根據(jù)以上刪選原則，總共選取了745家上市公司的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。所有數(shù)據(jù)均來源于銳思數(shù)據(jù)庫和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)。
(二)研究假設(shè)
本文運(yùn)用SPSS 18.0，以多元線性回歸對問題進(jìn)行研究，本問題的研究假設(shè)如下：
假設(shè)1：管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績正向相關(guān)
企業(yè)業(yè)績的度量在本文中采用每股收益，每股收益是綜合反映公司獲利能力的重要指標(biāo)，是衡量企業(yè)業(yè)績的重要指標(biāo)。用前3名高管薪酬、前3名董事薪酬衡量管理層薪酬。這些管理人員是管理層的最高端人才，他們的薪酬占比最高，能夠真實(shí)反應(yīng)企業(yè)的管理層薪酬水平。
在公司治理中，兩權(quán)分離，股東把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)交給管理層，而所有權(quán)還是歸股東所有，這就是代理。而作為代理服務(wù)，股東就必須付出代理成本作為管理層經(jīng)營企業(yè)的回報(bào)。根據(jù)激勵(lì)理論，對管理層的激勵(lì)水平越高，其效應(yīng)越大，越能努力的為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的才華和精力，因此提出本假設(shè)。
假設(shè)2：管理層結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)績負(fù)相關(guān)
管理層的結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的治理效率，龐大的管理團(tuán)隊(duì)不僅不能提高運(yùn)作效率，而且會起到反作用，比如對一些重要事務(wù)進(jìn)行決策時(shí)，繁復(fù)的程序會降低效率。此外龐大的管理層還會使企業(yè)支付更多的薪酬，也就是智力資本的支付，這部分費(fèi)用是巨大的。因此本研究假設(shè)，管理層結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)績負(fù)相關(guān)。
假設(shè)3：企業(yè)規(guī)模與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)
企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)的業(yè)績可能越高，因?yàn)檫@里存在一個(gè)規(guī)模效應(yīng)。但并非表示企業(yè)規(guī)模越大，業(yè)績就越好，任何事物都一個(gè)度的范圍，超過了這個(gè)度，那么就是物極必反，公司治理也是如此。在競爭如此激烈的當(dāng)下，企業(yè)的規(guī)模起到了舉足輕重的地位，看看那些企業(yè)業(yè)績排名靠前的企業(yè)，哪一個(gè)不是有龐大的規(guī)模。因此本文提出的假設(shè)為企業(yè)規(guī)模與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)。
(三)變量選取與模型構(gòu)建
本文采用每股收益(EPs)作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)，用前3名高管薪酬(Gx)、前3名董事薪酬(Dx)作為衡量管理層的薪酬的指標(biāo)，用領(lǐng)取薪酬的管理層人數(shù)(Gs)作為衡量管理層結(jié)構(gòu)的指標(biāo)，用總資產(chǎn)(sIZE)作為衡量企業(yè)規(guī)模的指標(biāo)?？紤]到薪酬，總資產(chǎn)等變量的數(shù)字巨大，且差異性很大，在本次實(shí)證分析中，對其取對數(shù)值。
構(gòu)建如下模型：
四、實(shí)證結(jié)果
(一)異方差檢驗(yàn)
如果所選數(shù)據(jù)存在異方差會導(dǎo)致估計(jì)的結(jié)果有真實(shí)值發(fā)生偏離。因此首先進(jìn)行異方差檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)Dw值為1.953接近2.0，因此可以認(rèn)為數(shù)據(jù)不存在異方差，可以進(jìn)行OLS估計(jì)。
(=)多重共線性檢驗(yàn)
如果各個(gè)解釋變量之間存在嚴(yán)重的多重共線性會導(dǎo)致研究的結(jié)論與事實(shí)不符。VIF值均小于15，因此可以認(rèn)為不存在嚴(yán)重多重共線性。
(三)擬合優(yōu)度檢驗(yàn)
在此研究中調(diào)整后的R2為0.215，因此可以認(rèn)為本模型能夠合理的解釋力度。
(四)解釋變量系數(shù)
前3名高管薪酬、前3名董事薪酬、企業(yè)規(guī)模這3個(gè)解釋變量都在0.1水平上顯著，領(lǐng)取薪酬的管理層人數(shù)在此水平上沒有達(dá)到顯著水平。其中前3名高管薪酬、前3名董事薪酬、企業(yè)規(guī)模的系數(shù)為正，領(lǐng)取薪酬的管理層人數(shù)的系數(shù)為負(fù)。得到的模型估計(jì)結(jié)果為：
EPS=-4.047+0.331> 五、結(jié)論
通過對實(shí)證結(jié)果的分析可以得出以下結(jié)論：
總體來講，管理層的薪酬水平，特別是高管薪酬在很大程度上與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)的假設(shè)是成立的。對管理層的薪酬激勵(lì)能夠很好的激發(fā)管理層人員的干勁，而且在實(shí)際中，多數(shù)高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，因此能充分激勵(lì)管理層為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
管理層人數(shù)與企業(yè)業(yè)績之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，這個(gè)現(xiàn)象也可以得到很好的解釋。特別是在國有企業(yè)中，管理層的繁雜不僅不會提高企業(yè)業(yè)績，反而會降低運(yùn)營效率。所以擺在企業(yè)治理中的一個(gè)很重要的問題就是精簡機(jī)構(gòu)。
企業(yè)規(guī)模與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)，企業(yè)規(guī)模越大，越能為企業(yè)的發(fā)展提供越多的資金和人力，因此這種相互促進(jìn)會一直持續(xù)下去，一直到企業(yè)規(guī)模成為限制企業(yè)發(fā)展的那天為止，當(dāng)然這時(shí)就需要改革企業(yè)的發(fā)展重心和策略。
本研究不足之處主要是研究樣本主取自2010年上證上市公司，樣本的采集量還有待擴(kuò)大，并且可以使用連續(xù)幾年的數(shù)據(jù)，使研究更其動態(tài)性。
