一、前言
隨著我國市場經濟體系的日趨成熟，國民GDP的穩(wěn)步攀升，中國成為世界公認的最具消費潛力和經濟發(fā)展實力的亞洲最大經濟體。中國的崛起，使得嗅覺敏銳的國內外風投們，嗅到前所未有投資機遇，國外企業(yè)及投資機構的熱錢大規(guī)模席卷我國，使我國經濟面臨著通貨膨脹的態(tài)勢。盡管我國政府不斷推出緊縮銀根，調整存款準備金率等一些列救市措施，但是在高企的房價、物價面前，調控力度只能說是收效甚微。GDP的持續(xù)攀升，在拉高物價的同時，也加大了企業(yè)的原材料成本和人力資源的管理成本。企業(yè)在經營成本與日俱增和用工慌不斷來襲的雙重夾擊之下，只能通過壓縮利潤，提高薪酬，留住人才，確保企業(yè)的正常運轉。然而，任何經濟體系的生存與發(fā)展，都是要以風險評估和投資獲益率的高低為前提的，因此，研究經濟管理在企業(yè)工作中的作用，促進企業(yè)的健康、良性發(fā)展，勢在必行。
二、運用經濟管理杠桿，強化企業(yè)內部風險控制管理
(一)創(chuàng)建違規(guī)問責與績效考核管理機制，確保企業(yè)經濟運營風險的有效內控
內部風險控制體系的建立，是企業(yè)經濟管理中不可或缺的必要手段。企業(yè)應基于管理需求與企業(yè)整體利益，由風險層面分析企業(yè)經濟運營狀況，并展開其內控系統(tǒng)風險的綜合評價。經濟評價具體內容為，企業(yè)經濟內控體系識別預測風險能力、已知風險內控體系創(chuàng)設防控措施良好適用性、以及控制風險程序切實有效性等?；谠O計企業(yè)經濟內控制度受到企業(yè)效益成本原則的影響制約，因而無法實現(xiàn)面面俱到，我們只有準確明晰經濟控制關鍵點，才可提升企業(yè)經濟內控制度有效性。經濟控制關鍵點，主要指企業(yè)經濟活動與業(yè)務流程之中較易引發(fā)風險的各類環(huán)節(jié)，我們應對每一項控制關鍵點實施量化風險分析，對涉及關鍵環(huán)節(jié)人員實施全面培訓，培養(yǎng)其形成科學的經濟管理風險理念，并意識到經濟評價風險信息對企業(yè)產生的決策影響。另外我們應明確企業(yè)經濟管理風險流程中各主體承擔的責任，采用專業(yè)經濟機構外部評價與自我評價相結合方式，完善制定企業(yè)員工的獎懲措施，令各經濟控制點始終保持對經濟機遇與風險謹慎態(tài)度。為杜絕企業(yè)的經營投機行為，我們應在企業(yè)內部引導員工正確樹立業(yè)績觀念，轉變傳統(tǒng)只依靠利潤考核為單一依據(jù)的評價方式。通過調整企業(yè)風險收益，結合考核企業(yè)非財務指標，從而良好抑制企業(yè)高風險的投機沖動。再者，我們應強化企業(yè)員工的違規(guī)問責，提升企業(yè)全員防范經濟風險意識，有效抵制機會主義的不良行為，全面提升實施內部控制制度的效果與質量。
(二)實施風險通報機制，強化企業(yè)的經濟運營內控水平
為了完善企業(yè)經濟風險內控管理效果，企業(yè)應優(yōu)化建立企業(yè)內部環(huán)境，依據(jù)相
-
關企業(yè)章程與國家法律法規(guī)，規(guī)范建立企業(yè)經濟運營的議事規(guī)則與治理結構，明確執(zhí)行、決策與監(jiān)督各方的經濟權限，創(chuàng)設制衡機制與職責分工體制，強化員工后續(xù)教育與在職培訓投入，進而合理打造學習型企業(yè)組織，提升其經濟運營風險管理的綜合能力。企業(yè)經濟內審單位，應獨具發(fā)展眼光，合理預測與充分了解國內國際行業(yè)形勢與企業(yè)發(fā)展需求，利用現(xiàn)代化計算機管理信息系統(tǒng)實施可行性、決策、預測統(tǒng)計、產出投入、流程圖、因果分析，并準確預測企業(yè)目前與未來的經濟風險危機，進而對其經濟內控體制的發(fā)展與完善實施客觀評價。監(jiān)督企業(yè)經濟內控管理進程中，倘若企業(yè)內審機構發(fā)現(xiàn)內控制度欠缺對經濟風險因素的有效制約，則應及時溝通聯(lián)系企業(yè)管理層，通過全面通報，促進企業(yè)及時實施經濟戰(zhàn)略化調整，采取應對經濟風險的科學措施，例如控制損失、風險分離、轉移風險、保險方式等緩解與糾正企業(yè)經濟內控缺陷及薄弱環(huán)節(jié)引發(fā)的不良后果，進而強化企業(yè)內部經濟風險內控管理的綜合水平。
三、運用經濟管理中薪酬體系激勵制度，促進企業(yè)人力資源持續(xù)發(fā)展
在企業(yè)經濟管理中，人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重。人力資源薪酬管理體制的制訂，需要企業(yè)以公平、公正為前提基礎。據(jù)相關研究表明，人們對薪酬差異性的關心程度較薪酬本身的注重程度更高。由此可見，薪酬管理體系的制訂，要想科學發(fā)揮激勵性，我們必須確保其公平性特征。倘若員工產生分配報酬的不公平待遇之感，便會引發(fā)不滿情緒，則薪酬激勵正面效應便無從談起。企業(yè)要想提升人力資源激勵管理效果，還應努力提升人員薪酬水平。這是由于較高的薪酬等級水平可對外形成顯著的企業(yè)競爭優(yōu)勢，令員工認識到自身的重要性，進而激發(fā)形成高漲的工作熱情與努力拼搏積極性。對于薪酬層次的管理，企業(yè)應將其適當拉開，令其通過對比形成更為持久的內在動力，激勵后進人員、勉勵與鞭策先進人員。當然薪酬層次我們不應拉開過大，不然會對其公平性造成不良影響。再者，在薪酬系統(tǒng)設計階段中，我們應注重薪酬內容中客觀固定的部分，確保其維持良好比例，進而令員工具備一定程度的安全感，并最大化提升人力資源薪酬激勵管理的有效性。
四、結語
隨著2012年春天的臨近，預示著我國正式加入WTO組織已經足足十一個年頭。在我國經濟空前繁榮的大背景下，隨著跨國企業(yè)對我國的強勢入駐，我國國有、民營企業(yè)的生存與發(fā)展都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因而，研究如何發(fā)揮經濟管理的潛在效能，提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。
