進入21世紀的第二個十年，創(chuàng)新在知識經(jīng)濟中的地位越來越重要。而人是創(chuàng)新的主題，毫無疑問，人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。人力資源的開發(fā)和利用已成為企業(yè)的重中之重，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富。成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。
一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)性人事管理階段，國有企業(yè)存在著大量的閑散人員。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，每年還要給其繳納大量的社保費用，使企業(yè)背上了沉重的包袱。
另一方面, “人才短缺”和“人員富余”問題并存。國有企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企業(yè)后一般呆兩三年后就會離開國有企業(yè)另謀發(fā)展，國有企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。
2.人力資源規(guī)劃不力，多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、調(diào)動、培訓等事項，卻忽略了績效考核、薪金制度、激勵機制，沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，對員工的考核流于形式。
員工對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。另外，國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)并有效地和員工績效掛鉤。
激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。企業(yè)中的獎懲不分明，挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)人員外流、員工出勤不出力，企業(yè)效率的低下等。
3.人力資本投資不足。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，而是缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施、途徑。在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵人力資源的手段。另外，開發(fā)、培訓人力資源，提升人才的知識、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實際上也是一種有效的激勵人力資源措施。企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓。有些企業(yè)，由于培訓制度不健全，使得渴望利用學習新知識、新技術(shù)增長才干的員工得不到培訓機會，而有關(guān)系和處于一定職位的人員卻秘密搶占這種機會，成了培訓專業(yè)戶。而有些培訓卻是流于形式，當問題出現(xiàn)時才“頭痛治頭，腳痛治腳”。培訓方式的呆板、內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進步，反而造成了員工對培訓產(chǎn)生反感，得不到應有的培訓效果。
4.人才選拔機制不健全。從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重缺乏兩類人：一是企業(yè)經(jīng)營者，二是科技人才。本文主要探討科技人才的選拔、管理機制。對于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才、是否能發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性?，F(xiàn)在科學技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場競爭優(yōu)勢更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此，科技人才隊伍的建設(shè)、科技人才的開發(fā)也就成了國有經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營者，同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過機制的創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)和調(diào)動科技人才進行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制，才能最大限度地調(diào)動科技人才進行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動性，才能形成與國有經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人才開發(fā)機制。另一方面，國有企業(yè)在選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象，直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。國有企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都已完成了改制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當一部分改制企業(yè)實際上是“換湯不換藥”, 一些陋習依然存在，沒有實行真正意義上的競爭上崗。人際關(guān)系復雜，形成了非正式組織類型中的小團體、小圈子及利益分割，排擠優(yōu)秀人才，導致人才的流失。在職務升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進行，論資排輩現(xiàn)象嚴重。由于國企用人制度上的弊端，使得一些學有所成的人無用武之地，人才閑置。
二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策
1.樹立“以人為本”的觀念。當今時代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟的時代，人力作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，樹立起對人力資源的科學認識，是尊重人才和高效發(fā)揮人才作用的必要前提和重要保證。在國有企業(yè)的管理中應樹立“以人為本”的觀念，提倡以人為本的管理方式。視人力資源為企業(yè)的寶貴財富，重視人力資源的培養(yǎng)開發(fā)、潛力挖掘；尊重、信任員工，通過人力資源管理來協(xié)調(diào)企業(yè)績效與員工滿意度的關(guān)系；讓員工參與管理決策、參與利潤分享，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠發(fā)展相結(jié)合。貫徹“以人為本”的思想，把管理定位于服務，給每個員工充分發(fā)展的空間。
2.正確解決國有企業(yè)人才選用問題。國有企業(yè)應該改變用人權(quán)力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。采用優(yōu)勝劣汰的競爭機制，公平有效的競爭上崗制度，讓員工充分發(fā)揮其積極性和主動性。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們在適合的崗位上得到發(fā)展，從而給企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。
3.加強員工培訓工作。培訓可以充分發(fā)揮和利用其人力資源的潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高其工作滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感，減少人員的離職，促進企業(yè)的穩(wěn)定。另外，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。所以，企業(yè)應對培訓需求進行調(diào)查分析，根據(jù)實際情況建立起自己的培訓體系。制定合理的培訓計劃，有效的實施培訓。把培訓考核結(jié)果與培訓人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來，真正體現(xiàn)培訓的目的和效果。
4.健全和完善國有企業(yè)的激勵機制。激勵是調(diào)動企業(yè)員工為實現(xiàn)組織目標而共同努力的主要動力。一個有成效的管理者，應善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務。所以，應根據(jù)員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。此外，國有企業(yè)不僅要運用物質(zhì)利益來激勵員工，更要運用精神激勵的方式來激發(fā)員工的進取心、責任感和創(chuàng)新精神。讓員工參與企業(yè)的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議，給員工自身進步和發(fā)展的機會。
5.健全員工績效評價。員工工作績效評價是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。首先，績效評價是晉升和培訓工作的依據(jù)?？冃гu價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評，調(diào)整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時，通過定期考評，也可了解受訓者在哪些方面已有提高，在那些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上，上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓計劃，或?qū)υ媱澾M行修改，或是針對受訓者的不足之處加強培訓，或是改換另一種培訓方法。其次，考評為組織的各類人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。
考評是獎勵的合理依據(jù)。要使考評工作切實有效，就應該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來，對有成就的員工進行獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。
6.強化薪酬體系的公平與合理。薪酬是對員工工作的一種認可，它將組織目標和個人的追求和期望聯(lián)系了起來。國有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動市場比較是公平的；在組織內(nèi)部是公平的；對組織中每一名成員的待遇考慮其個人需要。因此，我們在決定薪酬體系構(gòu)成時要掌握四個原則：基本生活需要應有足夠的體現(xiàn)；薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動數(shù)量和質(zhì)量對等；對應于生活勞動部分的薪酬應占主要比重；薪酬所有組成部分均應與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟指標相聯(lián)系。薪酬的公平對國有企業(yè)有著非常重要的價值，它可以改變員工對工作的投入程度，可以改變員工對于自身投入的知覺，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對待，最激烈的解決方法就是離開那個環(huán)境。對于國有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動力的再生產(chǎn)，更要能有助于提高員工的能力。
