“跳槽”是指員工從原企業(yè)主動(dòng)辭職后加入另一家企業(yè)的過程，是一種個(gè)體性的主動(dòng)工作變動(dòng)，契約關(guān)系的終止和新契約的開始，它可以是跨行業(yè)“跳槽”，也可以是業(yè)內(nèi)“跳槽”。
我國(guó)曾長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，人力資源受到極大的約束，也造成了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀，使我國(guó)企業(yè)職工的流動(dòng)率一直都較低。自從實(shí)施市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來，陳舊的機(jī)制逐漸被打破，用人單位呈現(xiàn)出一種“欲破舊想立新”的行為狀態(tài)。作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同行為的現(xiàn)象，當(dāng)用人單位圍繞一種事態(tài)有不同想法時(shí)，就不可避免地有請(qǐng)假、脫崗、甚至“跳槽”的現(xiàn)象發(fā)生。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，最關(guān)鍵的規(guī)則就是以市場(chǎng)需求為配置社會(huì)資源的有效手段，資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原材料，同樣“人”也是一種資源，即“人力資源”。既然是資源，也必定要受到市場(chǎng)需求來支配，就出現(xiàn)一個(gè)地方不合適就想“跳槽”的現(xiàn)象。實(shí)際上在經(jīng)濟(jì)環(huán)境中適當(dāng)“跳槽”是不可避免的，適當(dāng)?shù)摹疤邸奔词侨瞬帕鲃?dòng)是正常的，也是合理的。從企業(yè)人力資源管理角度分析，15%以內(nèi)的人員“跳槽”，可以有效地最大化調(diào)動(dòng)存量員工的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說，適度的“跳槽”對(duì)企業(yè)管理而言是科學(xué)的。但從這幾年的社會(huì)生存就業(yè)環(huán)境來看，“跳槽”似乎成為一種時(shí)尚和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方式，愈演愈烈。國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所和北森測(cè)評(píng)網(wǎng)關(guān)于“中國(guó)職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀”調(diào)查表明：在中國(guó)年輕的、學(xué)歷較高的白領(lǐng)人群中，沒有跳過槽的占36%；“跳槽”一次的占26%；“跳槽”兩次的占15%；“跳槽”三次的占13%，“跳槽”四次的占5%；“跳槽”四次以上的占4%。結(jié)合8%的職業(yè)滿意率來分析，對(duì)于發(fā)展和現(xiàn)實(shí)的困惑性，都在很大程度上影響這種變動(dòng)頻度。很多企業(yè)職工隊(duì)伍不穩(wěn)定，大部分企業(yè)“跳槽”率都超過15%，有的甚至超過25%達(dá)到30%。用人單位的“跳槽”率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出15%的警戒線，甚至有一些中小企業(yè)都出現(xiàn)“半年一朝臣”的景象。
那么為什么會(huì)有如此高的“跳槽”率呢？大致歸納為以下三種因素：外部環(huán)境因素、企業(yè)自身因素及員工個(gè)體因素。
1.外部環(huán)境因素。
（1）受企業(yè)所處環(huán)境的政治、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等因素影響。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況，如果國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境好，就業(yè)機(jī)會(huì)多，員工就擁有了更多的重新選擇工作的機(jī)遇，另謀高就的可能性就會(huì)大大地增加。中國(guó)人才總體流向是由一般城市流向北京、上海、廣州和深圳等大城市，由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，由西部地區(qū)流向東部地區(qū)。但近年來由于金融危機(jī)和大城市房?jī)r(jià)的過高，一線城市人才有向中西部流動(dòng)的趨勢(shì)。
目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)通貨膨脹嚴(yán)重，物價(jià)上升速度較快，如果工資不增長(zhǎng)，為了保證自己的生活質(zhì)量，一些員工就會(huì)選擇“跳槽”來尋找高工資的工作。
（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度。如果一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)比較完善，獵頭等職業(yè)中介活躍，就業(yè)信息暢通，優(yōu)秀員工被挖走或主動(dòng)“跳槽”的可能性將變大。另一方面，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)飽和，失業(yè)率高，市場(chǎng)需求量有限，員工就可能非常珍惜現(xiàn)有的工作，“跳槽”動(dòng)機(jī)會(huì)很低。
激烈的競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)間相互挖墻腳，許多中高層管理人員通過獵頭公司運(yùn)作促成“跳槽”。一般情況下，各公司流失的優(yōu)秀人才絕大部分會(huì)直接加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)檫@些公司與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間在人員和技術(shù)方面具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞，后者則會(huì)開出優(yōu)厚的條件吸引這些優(yōu)秀人才加盟。
2.企業(yè)自身因素。
（1）不良的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)的精神主宰，優(yōu)秀的企業(yè)文化意味著員工能夠自覺地遵守勞動(dòng)紀(jì)律、相互監(jiān)督、忠于職守。沒有好的企業(yè)文化，企業(yè)就會(huì)缺少活力，人浮于事，缺乏進(jìn)取向上的精神；沒有好的企業(yè)文化，員工就看不到企業(yè)的前景，難以形成具有強(qiáng)大號(hào)召力與凝聚力的核心理念與共有價(jià)值觀，員工的離職率可想而知。每個(gè)人都在有意無意地尋找最適合自己的職業(yè)，從本質(zhì)看企業(yè)文化是對(duì)個(gè)人作出去或留選擇起到?jīng)Q定性作用的因素。留不住人心的企業(yè)也就無法留住優(yōu)秀的人才，即使勉強(qiáng)留下的員工也會(huì)出現(xiàn)“身在曹營(yíng)心在漢”的情況。
（2）企業(yè)人才的薪酬水平。管理者缺乏“人力資源市場(chǎng)”概念，在確定薪酬時(shí)只注重企業(yè)內(nèi)部的比較與“平衡”，沒有進(jìn)行跨企業(yè)、跨行業(yè)的橫向比較；企業(yè)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，員工業(yè)績(jī)得不到公正評(píng)價(jià)，付出與獲得不匹配。也有些企業(yè)員工的底薪偏低，甚至沒有底薪，員工缺乏安全感與歸屬感。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)分析，深圳人才流動(dòng)率在10%以下的企業(yè)，其年平均工資在70000元左右，是離職率在20%以上企業(yè)人才平均工資的1.4倍。
還有的企業(yè)在福利、生活、工作方面條件較差，沒能營(yíng)造出一種“留人”的人文環(huán)境，企業(yè)缺乏對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃與從業(yè)引導(dǎo)，從而使員工看不到企業(yè)的發(fā)展前景，或者不能專一、安心地從事本職工作，總是幻想能找到更精彩的世界。
（3）不適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才拧Ｓ行┢髽I(yè)沒有準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，工作崗位安排的不合理，這就使有能力的員工可能會(huì)感到發(fā)揮不了自己的作用，自我價(jià)值也得不到充分的實(shí)現(xiàn)。還有的因工作調(diào)整不及時(shí)以及企業(yè)培訓(xùn)落后于形勢(shì)，跟不上飛速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)腳步，一些員工會(huì)感到不太適應(yīng)新的工作環(huán)境對(duì)技能的要求，工作和思想壓力過大，就會(huì)出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。因此，企業(yè)如果不能合理地調(diào)整工作崗位，員工“跳槽”就很難避免。
（4）不暢的溝通渠道。在一個(gè)企業(yè)群體或團(tuán)隊(duì)中，如果員工之間或領(lǐng)導(dǎo)和員工之間不能很好地相互溝通，固有的矛盾將會(huì)不斷積累并加劇，問題將變得愈加嚴(yán)重，人事關(guān)系也會(huì)變得越來越緊張。長(zhǎng)此以往，員工“跳槽”就可能頻繁地出現(xiàn)。
3.員工個(gè)體原因。
（1）對(duì)自己在公司的職位發(fā)展前途不看好。有一些有才華的人，雖得到企業(yè)的重用，但提升的路線與自己想象中的路線發(fā)生偏移，被提拔到一個(gè)沒有發(fā)展前景的職位，感到自己的才能在這里無法施展，長(zhǎng)期做下去會(huì)變得暗淡，荒廢自己的才能，又不愿意耗時(shí)間“用青春等明天”。這時(shí)候，員工可能會(huì)選擇“跳槽”。
（2）人才尋求自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求。人都有對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)的向往和追求，最大限度發(fā)揮自己的才能，做與能力相稱的事情、工作，使自己成為自己所期望的人物是每一個(gè)人都想要實(shí)現(xiàn)的理想。所以，當(dāng)一個(gè)人的才能有了較大提高時(shí)，他總是希望能在工作中有所體現(xiàn)，當(dāng)所在公司不能提供這樣的機(jī)會(huì)，就可能“跳槽”。
（3）個(gè)人存在的一些實(shí)際困難或障礙。這些困難和障礙可能源于疾病、意外事故以及家庭需要承擔(dān)更大的責(zé)任等，并且公司給予的待遇不能滿足家庭日益增加的開支，同時(shí)感到自己的付出和收入不成正比，而其他公司又伸出橄欖枝，員工“跳槽”的概率就會(huì)增加。即便沒有公司主動(dòng)挖墻角，他也會(huì)主動(dòng)另謀高就。
頻繁“跳槽”現(xiàn)象勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)及員工自身產(chǎn)生一定的影響，那會(huì)產(chǎn)生哪些不利影響呢？
1.員工頻頻“跳槽”對(duì)企業(yè)的影響。首先，員工頻頻“跳槽”會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)不再忠誠(chéng)而離開時(shí)，必將帶走企業(yè)的部分經(jīng)營(yíng)管理策略、技術(shù)技能和管理經(jīng)驗(yàn)等，企業(yè)優(yōu)秀人員的離開會(huì)造成更大的損失。高水平的管理人員是企業(yè)的脊梁，能協(xié)調(diào)各方面工作，保證組織的有序運(yùn)行，而這些人“跳槽”，不僅會(huì)削弱組織的管理能力，還有可能憑其影響力帶走其他方面的人才，影響企業(yè)的發(fā)展；優(yōu)秀技術(shù)人才能夠確保企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，他們“跳槽”，不僅會(huì)造成企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定和技術(shù)研發(fā)的停滯，還可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的流失；熟悉市場(chǎng)的營(yíng)銷人員能保持企業(yè)市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)，他們“跳槽”導(dǎo)致企業(yè)客源減少，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的客源增加，使企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，利潤(rùn)減少等。其次，員工頻頻“跳槽”會(huì)增加企業(yè)的成本，因“跳槽”而引起的崗位空缺，企業(yè)需要組織人力，財(cái)力招聘可以彌補(bǔ)崗位的人員，提高了企業(yè)的招聘培訓(xùn)成本等。同時(shí)新人員適應(yīng)工作環(huán)境需要一段時(shí)間，因此工作效率相對(duì)較低，又增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本。第三，員工頻頻“跳槽”會(huì)沖擊其他人員的心理，影響其他員工的情緒，并對(duì)企業(yè)發(fā)展前景以及領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生懷疑。使組織內(nèi)人心渙散，削弱和影響企業(yè)的凝聚力和員工的士氣，不利于企業(yè)的穩(wěn)定。
2.員工頻頻“跳槽”對(duì)員工自身的影響。
（1）面臨信任危機(jī)。當(dāng)用人單位的主管或者領(lǐng)導(dǎo)，看到求職者的履歷上有經(jīng)?！疤邸钡暮圹E，用人單位可能就會(huì)對(duì)這些頻繁“跳槽”者心存芥蒂，擔(dān)心他們來自己的公司后也干不長(zhǎng)，所以這些求職者自然就面臨著被別人信任的危機(jī)。不過，要是“跳槽”者在求職之前的職位比“跳槽”后的職位要低的話，那么他的信任程度相對(duì)來說，還要高一點(diǎn)；但是，如果跳槽者跳來跳去沒有提升，那么信任程度就一定下降。
（2）降低自身價(jià)值。收入的高低往往是和過硬的本領(lǐng)聯(lián)系在一起的，而過硬的本領(lǐng)不是一朝一夕就能達(dá)到的，那些頻繁“跳槽”的求職者們，往往得不償失，常常會(huì)由于頻繁“跳槽”導(dǎo)致自己原來的專業(yè)本領(lǐng)不過硬，或者使自己以前過硬的本領(lǐng)在頻繁的調(diào)換崗位中逐步減弱或者喪失；這是因?yàn)閷I(yè)本領(lǐng)的培養(yǎng)，那都是要經(jīng)過一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間才能真正掌握，如果經(jīng)?！疤邸鞭D(zhuǎn)行，盡管每次都能很幸運(yùn)地被錄用，但卻總是被當(dāng)成新手看待，容易成為萬金油，即什么都會(huì)一點(diǎn)，但什么都不精通、不專業(yè)，這樣哪家公司也無法用你。那些頻繁轉(zhuǎn)換工作的求職者很有可能被用人單位懷疑為是“次品”，而這些人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，工資率是比較低的，這樣不僅無形中貶低了自己的身價(jià)，也會(huì)給自己帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。
當(dāng)然，“跳槽”對(duì)企業(yè)也有有利的一面。首先，如果“跳槽”的人屬于低素質(zhì)的員工，那么他的離去對(duì)于企業(yè)來說無疑是是有利的。其次，“跳槽”者的離去使企業(yè)可以重新輸入新鮮的血液，帶來新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能等，從而改進(jìn)企業(yè)的工作效率。而對(duì)于個(gè)人而言，也有很多通過“跳槽”不斷充實(shí)自己，達(dá)到了實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的成功案例。
那我們應(yīng)該如何避免企業(yè)中人員頻繁“跳槽”現(xiàn)象?
首先，企業(yè)最行之有效的降低“跳槽”的方法就是加強(qiáng)企業(yè)管理，特別是“人力資源管理”，通過改善工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)人員培訓(xùn)，創(chuàng)造最佳的用人環(huán)境等方法使員工能夠在公平、公正、公開的前提下，給他們充分發(fā)揮自己才智和能力的空間和機(jī)會(huì)，給他們創(chuàng)造體現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，這樣“跳槽”現(xiàn)象自然就會(huì)減少。
其次，對(duì)于個(gè)人而言，從業(yè)人員首先要進(jìn)行自身因素分析，規(guī)劃自己的職業(yè)選擇和方向，在選擇時(shí)，我們必須要把握幾個(gè)原則：“大型公司選文化，中型公司選制度，小型公司選老板。好行業(yè)不如好企業(yè)，好企業(yè)不如好老板，好老板不如好上司?！币坏┳鞒鲞x擇，就要堅(jiān)持住方向，別輕易放棄。在這個(gè)過程中，一定要自信，耐得住寂寞，不要因?yàn)樵诙唐趦?nèi)不能快速實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，便萌生去意?！疤邸睂?duì)于打工者來說只是一種手段，不可濫用，否則就是對(duì)自己曾經(jīng)付出的努力的浪費(fèi)。
不管怎樣，員工的離職是不可避免的，正所謂“流水不腐”，古有“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”。新老員工的交替給企業(yè)注入新鮮血液，“鲇魚效應(yīng)”可以催生更多的人力資源。正常的離職率對(duì)企業(yè)是一件好事，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)寬大胸懷，善待離職的員工，讓他們帶著對(duì)企業(yè)的感激和依戀離去。因?yàn)檫@些人大多會(huì)留在原來的行業(yè)工作，多幾個(gè)朋友和多幾個(gè)對(duì)手，結(jié)果會(huì)截然相反。
