2002年以來，隨著國家電力體制改革的深入開展，電力企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，人才市場也面臨著強(qiáng)大的競爭壓力。人才是興企之本，企業(yè)如何提高自身的競爭能力，做好人力資源的使用、開發(fā)與管理工作的作用更加凸顯，而招聘工作就是其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容和基礎(chǔ)工作，如何使這項(xiàng)工作順利、有效地開展，最終為企業(yè)招聘錄用到適合的人才，是本文主要論述的內(nèi)容。
一、企業(yè)招聘及錄用基本范疇
1.招聘與錄用。招聘指的是在合適的時(shí)間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運(yùn)用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。如何按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，尋找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，并在合適的時(shí)間將之配置在合適的職位上，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。一個(gè)成功的企業(yè)，既要重視招聘策略、計(jì)劃和渠道的選擇，還要做好人員的選拔測評(píng)和錄用決策。
錄用一般包括試用和正式錄用。試用就是企業(yè)對(duì)新上崗員工的嘗試性使用，這是對(duì)員工的能力與潛力、個(gè)人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)一步考核。正式錄用是指試用期滿后，對(duì)表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對(duì)考核合格的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。
人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式錄用等幾個(gè)階段。
正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會(huì)身份；簽訂勞動(dòng)合同的法律依據(jù)，勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，變更和解除勞動(dòng)合同的條件與程序；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任與處置等。
2.招聘員工的獲取方式。招聘員工的獲取方式一般包括內(nèi)部選拔和外部招聘。
內(nèi)部選拔是指企業(yè)從內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員充實(shí)到企業(yè)中的各種空缺崗位，它意味著企業(yè)中的一些人將從較低的職位被選拔到較高的職位，擔(dān)負(fù)更重要的工作。采用內(nèi)部選拔機(jī)制，一般要求在企業(yè)中，建立起詳盡的人員工作表現(xiàn)的調(diào)查登記材料，以便在一些崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，能夠據(jù)此進(jìn)行分析研究，從而選出合適的人員。
外部招聘是指從企業(yè)外部選擇適合企業(yè)崗位的人員的過程。外部招聘的形式較多，可以是企業(yè)主動(dòng)向社會(huì)發(fā)布招聘的信息，希望符合條件的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘；也可以是企業(yè)外部的人才主動(dòng)要求加入企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)可以通過一定程序和方法對(duì)應(yīng)聘者加以考察和測試，從而尋求到企業(yè)所需的管理人才。
內(nèi)部選拔和外部招聘各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以將兩種方式結(jié)合起來，利用其優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避其缺點(diǎn)。例如，企業(yè)所需要的人員不是某個(gè)關(guān)鍵崗位，或者企業(yè)內(nèi)部有合適的人選就可以從企業(yè)內(nèi)部直接選拔；如果某個(gè)崗位較為關(guān)鍵或者企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則可以從外部加以選擇。
3.招聘流程。一個(gè)完整的招聘選拔程序包括制訂招聘計(jì)劃、實(shí)施招募及人員選拔測評(píng)、錄用決策三個(gè)階段。
招聘活動(dòng)是從招聘需求的提出開始的，企業(yè)的用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)增長、人力資源規(guī)劃或人員離職產(chǎn)生的職位提出招聘需求，招聘需求得到核準(zhǔn)后，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)用人部門準(zhǔn)備職位說明書、關(guān)鍵勝任素質(zhì)模型等文件，并擬訂招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘規(guī)模和范圍、招聘基本程序、招聘時(shí)間進(jìn)度、選拔測評(píng)方案等。
招募是企業(yè)吸引更多潛在候選人前來應(yīng)聘的一系列活動(dòng)，包括招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘者申請(qǐng)等。通常企業(yè)吸引人的因素有：（1）高工資、福利；（2）良好的企業(yè)形象；（3）企業(yè)和職位的穩(wěn)定性和安全感；（4）工作本身的成就感；（5）更大的責(zé)任或權(quán)力；（6）工作和生活之間的平衡等。企業(yè)招聘者應(yīng)該對(duì)以上因素進(jìn)行認(rèn)真研究，找出本企業(yè)吸引人的因素，以吸引到更多的候選人。人員選拔測評(píng)是通過一系列科學(xué)有效的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測評(píng)，挑選出優(yōu)秀且適宜的人來擔(dān)任招聘職位工作的過程。通常測評(píng)有資格審查、簡歷篩選、筆試、面試、心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等方法。企業(yè)可以根據(jù)職位需要選擇合適的方法進(jìn)行測評(píng)。
錄用決策是員工招聘活動(dòng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。如果前幾個(gè)步驟都正確無誤，但是最終錄用決策錯(cuò)了，企業(yè)依然招聘不到理想的員工。錄用決策一般有以下一些基本步驟：
對(duì)照職位說明書和關(guān)鍵勝任素質(zhì)模型對(duì)候選人的職位匹配度進(jìn)行審查篩選；參考選拔測評(píng)結(jié)果對(duì)候選人的綜合能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估排序；確定初步人選；查閱檔案資料或者進(jìn)行背景調(diào)查，進(jìn)一步了解初步人選的背景材料；進(jìn)行體格檢查，確認(rèn)初步人是否符合職位要求的身體條件，同時(shí)確認(rèn)員工入職前的身體狀況，防范今后可能出現(xiàn)的職業(yè)病責(zé)任歸咎。值得一提的是，在這個(gè)步驟中，除了招聘職位有特殊身體條件規(guī)定之外，用人單位不得以體格檢查結(jié)果為由拒絕錄用應(yīng)聘者，否則將違反不得就業(yè)歧視的規(guī)定；確定最終人選；辦理入職手續(xù)，包括員工與原用人單位解除勞動(dòng)合同、與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同、人事檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、入職培訓(xùn)、試用期安排等環(huán)節(jié)。
4.人員招聘的方法。人員招聘通常采用筆試、面試、心理測驗(yàn)等方法對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)和能力進(jìn)行測試。
筆試是通過紙筆測驗(yàn)的形式，對(duì)應(yīng)聘者所具有的各種知識(shí)，包括一般知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)、以及分析、解決問題能力和文字表達(dá)能力等進(jìn)行考核的方式。筆試往往是人員選聘的第一步，具有非常重要的意義。
面試是管理人員選聘中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是選聘的一個(gè)基本程序，也是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，通過面試能夠深入了解應(yīng)聘者與未來崗位的匹配程度。所謂面試就是通過主試者和應(yīng)聘者雙方面對(duì)面交流的雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力等的一種人員甄選技術(shù)。通過面試可以綜合考察應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)和其他的素質(zhì)特征。面試的內(nèi)容因工作崗位的不同而不同。
心理素質(zhì)是管理者素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的一個(gè)重要內(nèi)容。美國心理學(xué)家特爾曼曾對(duì)800名成年男性進(jìn)行績效考核與心理測驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)其中成就最大的20%與成就最小的20%兩組人之間，最明顯的差別是他們的心理素質(zhì)差異。特別是對(duì)于管理者，更需要有良好的心理素質(zhì)。心理測驗(yàn)主要有智力測驗(yàn)、能力傾向性測驗(yàn)、人格測驗(yàn)。
二、電力企業(yè)招聘錄用員工中存在的問題
1.缺乏長期性的人力資源規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)與公司其他活動(dòng)之間的紐帶，它使得公司的人力資源管理活動(dòng)與其他活動(dòng)相協(xié)調(diào)，使得公司人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)與公司的總體目標(biāo)相一致。由于電力企業(yè)長期處于壟斷經(jīng)營的環(huán)境中，致使公司內(nèi)部缺乏危機(jī)感和變革的動(dòng)力，其中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是，沒有確定的長遠(yuǎn)目標(biāo)，人力資源規(guī)劃方面缺乏長期性。這樣的后果是公司對(duì)人力資源在未來相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)的需求與供給沒有科學(xué)的預(yù)測，使人員招聘在一定程度上帶有盲目性或短期性，造成公司發(fā)展過程中人力資源與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求存在差距。由于企業(yè)目前特殊的現(xiàn)狀，公司現(xiàn)在的人力資源狀況只能是缺“哪”補(bǔ)“哪”，不能夠形成一個(gè)利于企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)生涯的長期規(guī)劃。
2.人員招聘渠道尚未拓展。長期以來，由于整個(gè)電力行業(yè)形成了封閉管理，觀念比較陳舊，造成基層企業(yè)人員招聘渠道過于狹窄，人員招聘渠道主要以公司職工子女、系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。目前，公司的人員招聘也只是以內(nèi)部招聘為主，基本談不上什么外部招聘。人員年齡結(jié)構(gòu)化偏大，專業(yè)技術(shù)人員得不到有效補(bǔ)充，企業(yè)招聘的員工整體素質(zhì)得不到保證。
3.員工素質(zhì)需進(jìn)一步提升。某發(fā)電公司由于是個(gè)老企業(yè)，學(xué)歷層次不高，近年來也沒有注入新鮮血液，還是原班老人馬，部分員工進(jìn)取心和工作積極性都不高，吃大鍋飯成了習(xí)慣；有的員工年紀(jì)輕輕卻不愿在生產(chǎn)一線工作，只要有機(jī)會(huì)就想到輕松的崗位。他們根本意識(shí)不到，這些經(jīng)歷都是為自己積累寶貴的財(cái)富和經(jīng)驗(yàn)。公司應(yīng)從這方面需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的個(gè)人素質(zhì)及專業(yè)能力，另外，人資部也應(yīng)從薪酬激勵(lì)方面入手，加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，鼓勵(lì)他們努力工作，以高素質(zhì)的員工隊(duì)伍提升公司企業(yè)文化。
三、針對(duì)存在問題進(jìn)行分析，搞好企業(yè)招聘錄用員工的對(duì)策
某發(fā)電公司針對(duì)以上存在問題進(jìn)行了認(rèn)真分析，提出了以下方案。
1.加強(qiáng)人力資源規(guī)劃建設(shè)。通過科學(xué)預(yù)測、分析公司所處環(huán)境的人力資源供給和需求狀況，制定出了相關(guān)的政策和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得所需的人才。人力資源部制定了人力資源總體規(guī)劃并且制定了具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃。除人力資源管理的總體規(guī)劃外，還制定了《人員招聘補(bǔ)充計(jì)劃》、《人員教育培訓(xùn)計(jì)劃》、《人員績效工資計(jì)劃》、《人員退休計(jì)劃》以及人員勞動(dòng)關(guān)系等。
2.進(jìn)一步拓寬人員招聘渠道。針對(duì)某發(fā)電公司目前人員招聘范圍比較窄、專業(yè)人員極為短缺的情況，某發(fā)電公司人資部門積極與上級(jí)主管部門溝通，針對(duì)新擴(kuò)建機(jī)組即將開工建設(shè)的情況，對(duì)電氣工程及其自動(dòng)化、熱能動(dòng)力工程、繼電保護(hù)、化學(xué)、環(huán)保、集控、計(jì)算機(jī)通訊、財(cái)務(wù)專業(yè)的全日制本科畢業(yè)生已進(jìn)行了需求申報(bào)，在新項(xiàng)目正式開工后，這些專業(yè)人員將會(huì)陸續(xù)到位。同時(shí)，在征得上級(jí)主管單位同意的前提下，針對(duì)一些專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)的崗位還將拓寬招聘渠道，引進(jìn)優(yōu)秀人才。同時(shí)通過公開競聘，提高企業(yè)的社會(huì)形象。
3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升公司軟實(shí)力。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、群體意識(shí)和行為規(guī)范，是企業(yè)基業(yè)常青、持續(xù)發(fā)展的精神動(dòng)力。企業(yè)文化對(duì)于組織建設(shè)的重要性日益突出，對(duì)企業(yè)文化宣傳的重要性更為明顯。某發(fā)電公司結(jié)合集團(tuán)公司企業(yè)文化建設(shè)，以集團(tuán)公司“奉獻(xiàn)綠色能源，服務(wù)社會(huì)公眾”作為企業(yè)精神，以“人、誠、和、實(shí)、優(yōu)”五元價(jià)值觀作為企業(yè)價(jià)值觀，以“有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律”作為公司員工形象的標(biāo)準(zhǔn)。并充分?jǐn)U大企業(yè)文化的影響力，培養(yǎng)和選拔先進(jìn)典型，不斷深化團(tuán)隊(duì)文化的感召力和滲透力。
4.推進(jìn)學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，全面提升員工隊(duì)伍素質(zhì)。面對(duì)某發(fā)電公司現(xiàn)在這樣的職工文化、年齡結(jié)構(gòu)，在當(dāng)前公司擴(kuò)建項(xiàng)目需求大量技術(shù)人才，仍需強(qiáng)大后備軍的形勢下，高技術(shù)人才的選拔培養(yǎng)，后備力量的補(bǔ)充培訓(xùn)，如何在短期內(nèi)培訓(xùn)出一批技術(shù)骨干，這是擺在人力資源面前的重要課題，為此，公司人資部抽調(diào)生產(chǎn)部門各專業(yè)專工擔(dān)任各專業(yè)課培訓(xùn)教師（汽輪機(jī)、鍋爐、電氣、輸煤、化學(xué)、繼電保護(hù)等專業(yè)），按照公司領(lǐng)導(dǎo)提出的三步走戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合公司目前人員狀況及擴(kuò)建項(xiàng)目的人員需求設(shè)計(jì)了一整套培訓(xùn)方案，并已逐步實(shí)施。
四、結(jié)論
公司要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須將人力資源招聘工作作為一項(xiàng)重要工作來抓。企業(yè)是由人員組成，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的生產(chǎn)力。任何一個(gè)企業(yè)，都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，如果能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，這個(gè)企業(yè)就會(huì)越來越好。針對(duì)某發(fā)電公司企業(yè)目前現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，增強(qiáng)專業(yè)技能，提升企業(yè)文化，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度則是當(dāng)務(wù)之急。而人力資源部用科學(xué)合理的規(guī)范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘質(zhì)量則是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。
