一、引言
?。ㄒ唬┢髽I(yè)社會責(zé)任 企業(yè)社會責(zé)任（Corporation Social Respon-
sibility）最早可以追溯到20世紀(jì)30年代的發(fā)達(dá)資本主義國家，意為倡導(dǎo)企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時，還要求其承擔(dān)對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任。自提出以來，企業(yè)社會責(zé)任歷經(jīng)了關(guān)注企業(yè)贏利，關(guān)注環(huán)境，關(guān)注員工等不同階段；發(fā)展至今，企業(yè)社會責(zé)任已成為國際社會關(guān)注的焦點和嶄新的企業(yè)管理理念，而其內(nèi)涵也不斷完善。
本文從我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的實際出發(fā)，歸結(jié)了以下五類企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任：（1）環(huán)境類：污染控制、環(huán)境損害的修復(fù)或防止、自然資源及能源的保護(hù)、產(chǎn)品的節(jié)能減排等；（2）人力資源類：公平雇傭和提升、員工健康與安全、員工培訓(xùn)、改善員工工作環(huán)境等；（3）社區(qū)類：社區(qū)公益慈善活動、教育與藝術(shù)等；（4）產(chǎn)品和客戶類：產(chǎn)品安全、產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品循環(huán)利用、促進(jìn)消費者權(quán)益活動等；（5）其他類：企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展及其他利益相關(guān)者的一些信息。
?。ǘ┢胶庥嫹挚?平衡計分卡（The Balanced Scorecard，簡稱BSC）于1992年由羅伯特・卡普蘭和大衛(wèi)・諾頓提出，是以一組由四項觀點組成的績效指標(biāo)來評價組織績效，該四項觀點分別是：財務(wù)（Financial）、顧客（Customer）、企業(yè)內(nèi)部流程（Internal Business Processes）、學(xué)習(xí)與成長（Learning and Growth）。該方法彌補了傳統(tǒng)績效評估體系對非財務(wù)指標(biāo)的考量不足，以及傳統(tǒng)財務(wù)會計只能衡量企業(yè)的過去事項，卻無法評估企業(yè)的前瞻性投資的缺陷；能將財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長這四項衡量指標(biāo)作為語言，把復(fù)雜而籠統(tǒng)的概念轉(zhuǎn)化為精確的目標(biāo)，便于企業(yè)更為簡單精確地評價自身績效。
本文利用平衡計分卡將企業(yè)社會責(zé)任類別中那些難以量化的信息范疇轉(zhuǎn)化為具體的、可衡量的指標(biāo)，再從平衡計分卡的四維度中尋找關(guān)鍵因素，幫助企業(yè)將社會責(zé)任的子目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的可衡量指標(biāo)，并為這些指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)。由此，平衡計分卡的使用者就能夠決定需要進(jìn)行哪些活動來達(dá)到這些已設(shè)定目標(biāo)并對該活動進(jìn)行評估。
二、基于平衡計分卡的企業(yè)社會責(zé)任績效評價體系
?。ㄒ唬┲笜?biāo)考核要素 為了將平衡計分卡引入到社會責(zé)任績效評價模型中，將平衡計分卡四個考核要素（財務(wù)，顧客，企業(yè)內(nèi)部流程，學(xué)習(xí)與成長）與社會責(zé)任信息類別進(jìn)行相應(yīng)的聯(lián)系或轉(zhuǎn)換，其具體轉(zhuǎn)換方式如下所述。
?。?）財務(wù)。作為平衡計分卡中唯一的財務(wù)評價維度，它顯示了企業(yè)戰(zhàn)略及其實施是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果的改善做出貢獻(xiàn)，包括增長、生產(chǎn)力、股東價值、生產(chǎn)率戰(zhàn)略、節(jié)源戰(zhàn)略等方面。在企業(yè)社會責(zé)任里，環(huán)境涉及到節(jié)源和污染控制，因此可將環(huán)境類的信息與財務(wù)維度相轉(zhuǎn)換。
?。?）顧客。在平衡計分卡中，顧客維度是用來評估顧客對企業(yè)的影響、企業(yè)和顧客之間的關(guān)系的，如形象、服務(wù)、產(chǎn)品領(lǐng)先、客戶關(guān)系等方面，可用來體現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任信息中的產(chǎn)品和客戶類。
?。?）企業(yè)內(nèi)部流程。企業(yè)內(nèi)部流程反應(yīng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營過程、管理過程是否科學(xué)規(guī)范，直接影響企業(yè)文化氛圍，及其社會責(zé)任的績效高低。在企業(yè)社會責(zé)任的社區(qū)活動中，企業(yè)的組織、參與和表現(xiàn)可作為其內(nèi)在社會責(zé)任感的外部操作流程和體現(xiàn)，因此把企業(yè)內(nèi)部流程和社區(qū)相關(guān)聯(lián)。
?。?）學(xué)習(xí)與成長。學(xué)習(xí)與成長存在于每個企業(yè)組織的目標(biāo)及評價指標(biāo)之中，具有普遍的適用性。在平衡計分卡里，學(xué)習(xí)與成長主要包括人才培養(yǎng)、信息建設(shè)、知識管理，應(yīng)當(dāng)用來體現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任中人力資源這個信息類別。
值得說明的是，企業(yè)社會責(zé)任類別中的第五項，即企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展、其他利益相關(guān)者等的信息評估，在此并沒有把它與某個特定的維度相對應(yīng)，它可能與每個維度產(chǎn)生聯(lián)系，即可在四維度中任意一維的某些細(xì)分指標(biāo)因素里體現(xiàn)，在此可以單獨做成“其他類”來體現(xiàn)對企業(yè)社會責(zé)任的影響。
平衡計分卡四維度與企業(yè)社會責(zé)任信息類別之間的轉(zhuǎn)換如圖1所示。
?。ǘ┠Ｐ徒?在構(gòu)建企業(yè)社會責(zé)任的平衡計分卡績效評價模型時，為將企業(yè)社會責(zé)任評價轉(zhuǎn)換到對企業(yè)具體行為的衡量，從而達(dá)到定量評價的目的，本文尋找了一些企業(yè)社會責(zé)任信息類別中的關(guān)鍵因素和衡量指標(biāo)來進(jìn)行相應(yīng)的拓展和體現(xiàn)，如表1所示。
本文把平衡計分卡的四個評價維度再繼續(xù)細(xì)分成10個表現(xiàn)社會責(zé)任的關(guān)鍵因素，按百分制，對其分別賦予十分的權(quán)重。財務(wù)維度下包含企業(yè)社會責(zé)任的污染控制、修復(fù)環(huán)境、能源節(jié)約環(huán)境類信息因素，每項十分，財務(wù)類的績效評價總分即為三十分。再設(shè)立評分標(biāo)準(zhǔn)，比如污染控制的績效，我們選擇年排污增長率來衡量，年排污增長率為正的則扣分或不得分，若為負(fù)，則酌情在十分制下得分。由此，便可依次對這四個維度進(jìn)行計算，比照既定的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相應(yīng)的評分，最后匯總，即可得整個企業(yè)的社會責(zé)任績效總分，達(dá)到衡量企業(yè)履行社會責(zé)任程度的目的。
表1中四個維度的評估都沒有涉及到股東，因為企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)涵的根本，是指企業(yè)在謀求股東利益最大化之外所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會福利的義務(wù)。如果把股東包括在內(nèi)，就成為包括所有利益相關(guān)者在內(nèi)的利益最大化了，這違背了我們討論企業(yè)社會責(zé)任績效的初衷。
三、結(jié)論和展望
在平衡計分卡里，對企業(yè)社會責(zé)任的各項指標(biāo)都有所考核，企業(yè)管理者可以對照設(shè)定的初始目標(biāo)，清楚地獲得企業(yè)在致力于社會責(zé)任之后的反饋，進(jìn)而采取激勵措施，又或是根據(jù)企業(yè)的實際情況，調(diào)整平衡計分卡的指標(biāo)，兩者相互影響，相互促進(jìn)，這是一個發(fā)展的互動過程。不同的企業(yè)，可能關(guān)注的社會責(zé)任的層面有所差別，為了體現(xiàn)這種關(guān)注差異，可以在指標(biāo)評價差別地中引入權(quán)重因子予以表達(dá)，對于企業(yè)重視的社會責(zé)任的某個方面――如某類企業(yè)的社會責(zé)任集中體現(xiàn)在人力資源的培養(yǎng)和提升層面――我們就可以給平衡記分卡的學(xué)習(xí)與成長維度分配多一些的權(quán)值以體現(xiàn)。另外，為了得到更為精確的評價指標(biāo)，不同類別的企業(yè)可以根據(jù)自身實際，修改表1中的關(guān)鍵因素和衡量指標(biāo)進(jìn)行模型構(gòu)建。
四個評價維度，看似互不相關(guān)，各司其職，其實彼此之間存在著有機(jī)聯(lián)系，不可分離。在四個維度中，財務(wù)是大環(huán)境，一個企業(yè)關(guān)于環(huán)保和能源的理念是其社會責(zé)任感的基調(diào)，而由此衍生出來的流程，即社區(qū)公益的組織、參與程度，可以作為其社會責(zé)任感的外在體現(xiàn)。而企業(yè)在人力資源的關(guān)注程度則是企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)在表達(dá)，同時也是顧客維度，即社會責(zé)任中產(chǎn)品和客戶這一類別的內(nèi)因，因為員工滿意度提高了，員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或者提供的服務(wù)質(zhì)量也會得到相應(yīng)提高，而努力工作得到的積極反饋，同樣會提高員工的自我認(rèn)可和自我實現(xiàn)感，兩者相輔相成。
在本文構(gòu)建的企業(yè)社會責(zé)任的績效評價體系中，還有一些宏觀的外部因素并沒有考慮在內(nèi)，如新的政策和法律的頒布、市場環(huán)境的動態(tài)發(fā)展、競爭對手的戰(zhàn)略措施等，這些都是一些外在的不可控因素，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外在環(huán)境變化，迅速做出反應(yīng)，及時調(diào)整相應(yīng)的指標(biāo)以適應(yīng)變化，保證企業(yè)的社會責(zé)任工作朝著既定的目標(biāo)穩(wěn)步向前。
