張淑英
在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結構轉型升級化、創(chuàng)新驅動主流常規(guī)化及市場競爭品牌化的經(jīng)濟“新常態(tài)”下，現(xiàn)實運用的財務會計和管理會計面臨著新的挑戰(zhàn)。為應對挑戰(zhàn)，要適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，實現(xiàn)管理人員由傳統(tǒng)的“報告型會計”向“戰(zhàn)略性經(jīng)營型管理會計”轉變，必須加快管理會計人才培養(yǎng)，創(chuàng)新管理會計理論，推進管理會計實踐，更好地發(fā)揮財務會計的決策有用性，體現(xiàn)管理會計的價值管功能和決策管理作用。
一、眉山管理會計人才現(xiàn)狀
（一）現(xiàn)狀
2015年，全市會計人員21044人，無職稱17041人，占81.1%;初級職稱2662人，占12.67%;中級會計職稱1212人，占6.23%；高級職稱89人，占0.53%。
（二）成因分析
1.新增無職稱從業(yè)人員快速增長
近年來，眉山會計“考證熱”持續(xù)，基礎財務會計的供給越來越大。據(jù)初步統(tǒng)計，2010年，全市會計從業(yè)人數(shù)接近10000人，到2015年已達21000人，年均以20%速度遞增。2011~2015年眉山考點參考人數(shù)從2011年的4702人增加到2015年的13008人,若按30%合格率計,僅眉山考點新增會計從業(yè)人員從每年的1400人增加到1萬人，若以年平均新增2500人預測到2020年眉山市會計從業(yè)人數(shù)將達到3.3萬余人。而每年報考高級職稱僅40余人，取得合格證不足10人，加上其他因素，真正成為高級管理會計人才更少，新增無職稱從業(yè)人員快速增長，高職稱人員缺乏，會計人才結構不合理。
2.管理會計人才培養(yǎng)評價機制不完善
管理會計人才評價機制不健全，是當前我國管理會計人才體系建設面臨的重大問題之一。缺乏明確和標準的人才評價機制，讓管理會計人才體系建設失去重要的基礎保障。傳統(tǒng)會計體系下財務會計有著相對明確的人才能力框架，但管理會計作為會計職能轉型的結果，其必須擁有相應的、專門性的標準和框架，才能確保評價的準確性。就我國目前情況而言，管理會計人才能力框架仍沿用著財務會計人才能力框架，缺乏標準的管理會計人才評價體系。人才的培養(yǎng)與考察均缺乏有效的參考依據(jù)，管理會計人才體系建設也就沒有基礎支撐。
3.專業(yè)技術人才待遇存在差異
國家對中高級專業(yè)技術人才補貼標準存在較大差異。企業(yè)中高級會計專業(yè)技術人才享受了國家人才補助，事業(yè)單位中高級會計人才按照專業(yè)技術職稱相關規(guī)定與工資進行掛鉤，而行政單位會計專業(yè)技術人才是按照行政職務級別套改工資，未實行職稱與工資掛鉤也未享受任何專業(yè)技術職稱補助，缺乏激勵機制。
4.企業(yè)培養(yǎng)管理會計人才意愿不強
一方面，管理會計的應用效果往往是長期和持續(xù)的，無法帶來立竿見影的效益，而企業(yè)管理者更加重視短期效益。另一方面，企業(yè)管理者擔心培養(yǎng)出人才會流失。因此企業(yè)對培養(yǎng)管理會計人才意愿不強，只有上市公司由于業(yè)務管控、社會審計監(jiān)督的需要，倒逼企業(yè)重視管理會計人才培訓。
二、基于中車眉山車輛有限公司管理會計人才培養(yǎng)視角分析
中車眉山車輛有限公司是我國鐵路貨車整車、轉向架、制動系統(tǒng)集成研制的骨干企業(yè)，新型大軸重貨車的主要研制企業(yè)，鐵總確定的鐵路制動系統(tǒng)主導企業(yè)，鐵路緊固件行業(yè)標準制定企業(yè)，國家高新技術企業(yè)和國家“兩化融合”企業(yè)。公司資產(chǎn)總額15.8億元，現(xiàn)有員工3431人，“十二五”期間上交稅利5.3億。該公司現(xiàn)有財務人員73人，其中：高級會計師19人，會計師34人，注冊會計師2人，原中國南車集團公司資深管理專家1人。隨著我國經(jīng)濟結構轉型升級，該公司生產(chǎn)經(jīng)營受到?jīng)_擊，為主動適應經(jīng)濟新常態(tài)，公司在全面預算績效管理、創(chuàng)新資金管理模式等管理會計的運用方面積極探索，在管理會計人才培養(yǎng)方面不斷完善培養(yǎng)體系，努力推進財務管理轉型升級，為公司提質增效發(fā)揮了積極作用。
（一）培養(yǎng)管理會計人才舉措
1．為管理會計人才提供舞臺
該公司設置的預算管理、資金運行分析、財務分析預測、價格管控、稅收籌劃等崗位，為公司管理會計人才施展預測、決策、規(guī)劃、控制和責任考核評價提供了施展能力的舞臺。
2．建立健全管理會計人才培養(yǎng)機制
該公司在管理會計人人才培養(yǎng)方面主要采取以下途徑（如圖所示）：一是鼓勵會計人員參加會計專業(yè)技術資格考試，提升專業(yè)素質。對考試取得專業(yè)技術資格，在學習時間、考試費用、工資待遇、崗位設置等方面采取激勵措施，提升會計認員專業(yè)知識。二是采取“送出去，請進來”等方式組織人員進行專業(yè)學習，提升團隊專業(yè)水平。把公司高級管理人才送到臺灣、香港、韓國、國家會計學院進行高端培訓，開闊視野。把重點院校專家教授請到公司開展專題講座，有針對性解決管理上的盲點和薄弱點。三是開展內(nèi)部輪崗，從多崗位獲取新經(jīng)驗和新思維，提升綜合管理能力。四是開展內(nèi)部學習交流，通過部門領導、高級會計師等結合公司財務管理實際情況進行專題講課，給予團隊成員展示自我機會，培養(yǎng)溝通能力。五是有計劃地吸收具有重點高校教育背景和財務會計專業(yè)學歷的年輕人充實會計崗位，補充新鮮血液，同時加強了對他們的外語能力、溝通能力、情商測試等綜合素質的考察，確保財務人才引進的質量。
（二）公司管理會計人才培養(yǎng)取得成效
1.管理會計人才結構合理
中車眉山車輛有限公司會計專業(yè)技術人員，中級會計專業(yè)技術人才占比46.6%，高級會計專業(yè)技術人才占比26%，人才結構合理。由于該公司建立了較為完善的會計人才培養(yǎng)激勵機制，高級會計專業(yè)技術人才占眉山市的21.3%。
2．管理會計人才發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢促進企業(yè)走出困境
眉山車輛有限公司管理會計人才在公司面臨鐵路貨車“低價惡性競爭”，利潤空間壓縮；生產(chǎn)訂單減少，生產(chǎn)任務不飽和，經(jīng)濟效益下行困境下，倒逼公司財務管理團隊轉換財務管理角色，主動適應和引領企業(yè)發(fā)展新常態(tài)，踐行管理會計運用，推行全面預算管理企業(yè)績效評價模式，建立非財務指標補充考核體系，實現(xiàn)全員、全過程參與企業(yè)管理，創(chuàng)新資金管控模式，提高了公司資金運營效益。
（三）公司管理會計人才培養(yǎng)面臨困境
眉山車輛有限公司在管理人才培養(yǎng)方面取得了一定成效，管理人才培養(yǎng)導向和機制值得借鑒。但是就該公司管理會計人才面臨困境，同時精通《企業(yè)會計準則》、《國際會計準則》以及外語溝通交流能力強，又懂管理會計的復合型管理會計人才短缺。例如公司在海外開發(fā)的項目，現(xiàn)有管理會計人才不懂《國際會計準則》，不具備嫻熟的外語溝通交流能力，滿足不了海外項目管理需要，影響了公司業(yè)務在國際上拓展，制約公司發(fā)展。復合型高級會計管理人才缺乏也給公司管理會計人才培養(yǎng)提出新的需求和培養(yǎng)方向。
三、強化管理會計人才培養(yǎng)對策建議
基于眉山市中高級管理會計人才短缺，解決管理會計人才供給和需求之間的矛盾關鍵是當前財務會計人才的職業(yè)轉型。一方面，當前我國會計人才評價主要為會計專業(yè)技術資格考試和注冊會計師考試，考試涉及的內(nèi)容財務會計相對較多，管理會計內(nèi)容相對不足；另一方面，管理會計和財務會計的一個重要差異在于財務會計是以財務通則和會計準則為依據(jù)的，而管理會計更注重實踐性，雖有很多方法、工具可供選擇，但是靈活性很大，要做好管理會計人才培養(yǎng)，應采取以下措施。
（一）以政府職能為導向，健全人才培養(yǎng)機制
財政部門應積極發(fā)揮管理會計人才培養(yǎng)導向作用，建立健全管理會計人才考核評價體系，加大人才培養(yǎng)的資金投入，健全人才培養(yǎng)機制。
1．建立管理會計人才評價體系
財政部開展會計專業(yè)技術初、中和高級資格考試、注冊會計師考試時，把管理會計的相關內(nèi)容納入會計專業(yè)技術資格級別考試、注冊會計師考試內(nèi)容中，形成財務會計與管理會計相結合的新的會計人才評價體系。
2．建立地方會計領軍人才培養(yǎng)機制
目前國家、省級財政部門都建立了會計領軍人才培養(yǎng)，但由于培養(yǎng)人數(shù)少，人員結構主要來源于大型上市公司和大型的行政事業(yè)單位。國家推行會計領軍人才培養(yǎng)10多年來，全市僅有1人參加過國家會計領軍人才培養(yǎng)，鳳毛麟角，不利于地方會計人才工作推進。因此立足當?shù)貙嶋H，建立會計領軍人才培養(yǎng)機制，啟動會計領軍人才培養(yǎng)，豐富管理會計人才經(jīng)驗，樹立標桿作用，形成示范效應。
3．提升人才隊伍管理會計水平
在會計繼續(xù)教育的內(nèi)容中，可以導入現(xiàn)代化管理會計的創(chuàng)新思維和理念，制定和建立管理會計人才能力結構標準，推動管理會計的日常實踐性思考，及時總結和梳理管理會計的實踐經(jīng)驗，在財務人員繼續(xù)教育過程中進行普及推廣。特別是在信息化建設日益發(fā)展的新形勢下，管理會計運用一些復雜的計算分析方法和數(shù)學模型，通過計算機的應用，可以徹底突破人工計算復雜問題產(chǎn)生的限制，為資金使用效益的測算帶來便利，因此要特別注重管理會計人才掌握電算化等現(xiàn)代信息技術能力的培養(yǎng)。
4．建立中高級管理會計人才激勵機制
相關部門應建立中高級會計管理人才津貼補助機制,對于企業(yè)中高級管理會計人才可參照《眉山市支持企業(yè)引進高層次人才暫行辦法》（眉委[2013]263號）文件相關補貼標準進行補貼；對于事業(yè)單位中高級管理會計人才實行工資與職稱掛鉤;對于行政單位中高級管理會計人才可實行職級工資或職稱工資，激勵廣大財會人員提升素質，服務眉山經(jīng)濟發(fā)展。
5.建立中高級管理會計人才培訓基地
管理會計人才的培養(yǎng)是一項長期的工作，也是需要長期投入的過程。政府應在管理會計人才的培養(yǎng)方面加大資金投入，并依托眉山市境內(nèi)的高校建立培養(yǎng)基地，結合眉山市經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，有針對性的開展高端管理會計人才的培養(yǎng)，從而更好地服務眉山經(jīng)濟發(fā)展。
（二）以單位培養(yǎng)為主導，多渠道培養(yǎng)人才
企業(yè)文化已成為現(xiàn)代化企業(yè)競爭必不可少的“法寶”，管理會計人才培養(yǎng)也屬于企業(yè)文化內(nèi)容之一。因此企業(yè)應堅持自我培養(yǎng)和引進相結合的人才聘用模式，讓后備人才經(jīng)過崗位的歷練，獲取足夠的管理實踐經(jīng)驗，使其成長為既熟悉企業(yè)的情況，又具備較高理論水平和較豐富實踐經(jīng)驗的管理會計人才，為企業(yè)所用。另外，企業(yè)應制定管理會計人才的培訓計劃，結合企業(yè)的管理轉型，對現(xiàn)有會計人員進行專項培訓，使其轉型為管理會計人才，提升企業(yè)的管理水平。企業(yè)
（三）以個人發(fā)展為目標，提升人才專業(yè)素質
財務管理人員要根據(jù)所在單位實際情況和職業(yè)規(guī)劃做好角色定位。財務人員在做好事后“被動”記賬基礎上，要自我轉型升級，從會計思維轉變?yōu)楣芾硭季S和、業(yè)務思維。應站在管理者的角度思考和分析問題，關注市場和行業(yè)動態(tài)，熟悉業(yè)務的關鍵管控點，主動參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、事前計劃、事中控制、事后評價等企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。協(xié)助管理層制訂、實施財會戰(zhàn)略、優(yōu)化業(yè)務流程。做到會計思維轉變首先要進一步加強專業(yè)知識的學習，如制造業(yè)的保本點分析、成本分析、提供績效評價數(shù)據(jù)等專業(yè)知識提升自身的理論基礎。其次多崗位的學習和交流，提升自身的綜合能力。再次是深入開展調(diào)查研究，培養(yǎng)自身的分析問題和解決問題的能力。
（作者單位：眉山市財政局）
