近日，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，這預示著72家央企負責人的薪酬結構將發(fā)生深刻變化。
據(jù)了解，《改革方案》將目前中央管理企業(yè)負責人薪酬結構由基本年薪和績效年薪兩部分調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分。這意味著不少央企負責人的薪酬將會有所下降。
同時，《改革方案》為“職務消費”戴上緊箍咒。其中首度將央企負責人履職過程中的必要花費，統(tǒng)一為履職待遇和業(yè)務支出兩大項，“職務消費”提法被取消，管理更趨于規(guī)范化。
目前，各大媒體過度強調央 企負責人的降薪幅度，但這只是《改革方案》中的一個重要環(huán)節(jié)。
事實上，此次改革內(nèi)容相當廣泛，包括“完善制度、調整結構、加強監(jiān)管、調節(jié)水平、規(guī)范待遇”五方面內(nèi)容。而這背后最為核心的一個改革內(nèi)容就是央企負責人的“去行政化”。
原來的央企負責人多為同時兼有公務員和央企管理者雙重身份的人群。今后，央企負責人將實行“雙軌制”，即央企負責人一部分是由組織上任命并選派到企業(yè)行使所有人職責的，另一部分是由董事會根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而從市場選任的。前者承擔特殊的責任，要體現(xiàn)一定的激勵，但不宜完全按照市場價格而取薪，其薪酬要嚴格規(guī)范。后者應按照市場機制確定薪酬。職業(yè)經(jīng)理人和享受 政府官員待遇的央企負責人的薪酬要分開管理。
“雙軌制”成為此次央企薪酬改革的亮點，其背后的關鍵就是要使央企負責人的薪酬更加“合理”。
本來，薪酬是成本的一個構成項目，在滿足股東回報的前提下，企業(yè)對薪酬的確定應該具有自主權。但央企是國家公共資源的經(jīng)營者，其經(jīng)營取之于民、用之于民。國家實際上是將央企視為半事業(yè)單位半企業(yè)來看待的，因而有必要對其進行更嚴格的監(jiān)管。
“雙軌制”和“去行政化”正是將央企的薪酬管理逐步透明化的過程，而嚴格財務和會計制度將是保證實現(xiàn)央企負責人薪酬改革和規(guī)范管理的重要一環(huán)。
央企突出的薪酬管理問題，再次引發(fā)民眾對于建立一個有效的薪酬管理體系和監(jiān)管體系的關注。而財務、會計制度是防范薪酬管理問題的關鍵一步。這就要求按照會計準則操作對央企進行嚴格要求和規(guī)范，并從財務、會計制度乃至稅費處理的制度設計上對薪酬管理進行規(guī)范，從技術上對薪酬管理問題進行防范。
另外，在央企行政化和市場化雙規(guī)管理方式并存下，對于轉移到費用項目下的央企負責人薪酬如何進行有效約束，是當下亟待解決的難題。
應該說，央企薪酬改革已經(jīng)是改革深水區(qū)中的大踏步前進。
前進過程中的每一步都顯得至關重要。
一方面，需要把央企負責人 薪酬的財務信息披露做得更為透明。目前，薪酬披露缺乏規(guī)范要求，央企財務信息披露的外部約束不足。另外，薪酬披露的監(jiān)管要求不具體，A股上市企業(yè)只需披露薪酬總額，未披露薪酬的具體組成。同時，對職務消費等隱性收入，缺乏統(tǒng)一的披露標準。
另一方面，需要解決的根本問題是如何確定基本年薪和績效年薪?，F(xiàn)在，對于央企高管薪酬管理采用的是半市場化的辦法。下一步，應該既要考慮他們在企業(yè)改革發(fā)展中的重要作用，又要考慮他們所承擔的責任、風險。
未來，應該明確薪酬策略，建立與經(jīng)營業(yè)績、風險和責任相匹配的差異化薪酬管理制度，讓央企真正實現(xiàn)業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降。
