摘 要：本文結(jié)合筆者多年工作實(shí)踐，從建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在的主要問(wèn)題，闡述了創(chuàng)造宏觀(guān)環(huán)境、改善微觀(guān)條件及發(fā)揮企業(yè)的主觀(guān)能動(dòng)性對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展、對(duì)優(yōu)化人力資源配置、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著重大的意義。
關(guān)鍵詞：人力資源 競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源會(huì)計(jì)
一、引言
人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支，它主要研究組織和管理人力資源的成本與價(jià)值的計(jì)量及報(bào)告問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)于20世紀(jì)80年代開(kāi)始進(jìn)入我國(guó)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的日益加強(qiáng)以及現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進(jìn)步和變革，許多應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的條件已逐步具備，在我國(guó)深化人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，對(duì)優(yōu)化人力資源配置、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著重大的意義。
二、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展
人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，運(yùn)用會(huì)計(jì)方法和跨學(xué)科領(lǐng)域的方法，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，以提供給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者及其利害關(guān)系者利用。人力資源會(huì)計(jì)起源于20世紀(jì)60年代，美國(guó)學(xué)者弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會(huì)計(jì)》是該領(lǐng)域最具影響和最權(quán)威的著作之一。上個(gè)世紀(jì)八十年代以來(lái)，人力資源會(huì)計(jì)的研究和實(shí)踐都進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期。
三、建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
1.科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人才在經(jīng)濟(jì)資源中的作用日益重要。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿(mǎn)足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。
2.國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控的需要。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀(guān)調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開(kāi)發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀(guān)上優(yōu)化人力資源的配制。
3.企業(yè)提高效益的需要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。因此，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。
4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不當(dāng)之處。一方面，人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，應(yīng)屬于資本性支出，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。
5. 人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)主要信息來(lái)源。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的一個(gè)細(xì)胞，還要求企業(yè)披露其履行社會(huì)責(zé)任的狀況。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)人力資源安排方面的貢獻(xiàn)。因此，建立和推行人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任提供了一個(gè)主要信息來(lái)源。
四、我國(guó)現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在的主要問(wèn)題
（一）我國(guó)現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在問(wèn)題的根源
１．我國(guó)會(huì)計(jì)目標(biāo)中對(duì)人力資源會(huì)計(jì)管理的忽略。目前，對(duì)會(huì)計(jì)目標(biāo)的研究存在兩種觀(guān)點(diǎn)：受托責(zé)任觀(guān)和決策有用觀(guān)。受會(huì)計(jì)環(huán)境的影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)會(huì)計(jì)核算體現(xiàn)的是受托責(zé)任觀(guān)，主要會(huì)計(jì)目標(biāo)是滿(mǎn)足企業(yè)向國(guó)家報(bào)告受托責(zé)任的需要。由于人力資源投資成本及價(jià)值計(jì)量的困難、企業(yè)用人機(jī)制單一僵化，人力資源會(huì)計(jì)長(zhǎng)期得不到發(fā)展。
２．我國(guó)人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。盡管我國(guó)企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但改革的對(duì)象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對(duì)自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長(zhǎng)期模糊與缺失，使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會(huì)計(jì)理論框架一直以來(lái)以物質(zhì)資本為核心，無(wú)法對(duì)產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會(huì)計(jì)管理。
（二）我國(guó)現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在問(wèn)題
1.與人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的會(huì)計(jì)法規(guī)、制度等不夠完善。目前人力資源會(huì)計(jì)未被納入相關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)， 缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這一方面造成了人力資源會(huì)計(jì)制度與現(xiàn)行的事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度之間相當(dāng)程度的差異。另一方面人力資源權(quán)益在法律上未得到確認(rèn)，這使得要企業(yè)所有者要認(rèn)可職工有參與收益分配變得很艱難。
2.會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)有待提高。人力資源會(huì)計(jì)核算的方法比較復(fù)雜，技術(shù)要求高，對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。所以必須不斷提高會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，學(xué)習(xí)人力資源會(huì)計(jì)的概念、科目處理、問(wèn)題的分析判斷和正確認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值。
3.人力資源會(huì)計(jì)理論還存在問(wèn)題。首先，人力資源計(jì)量中的人力資源成本計(jì)量模式已經(jīng)趨于成熟, 但人力資源的價(jià)值如何計(jì)量仍是爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。其計(jì)量方法現(xiàn)下主要有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、當(dāng)期價(jià)值理論、連續(xù)割差法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法和拍賣(mài)價(jià)格法等。方法雖多，但都存在著這樣或那樣的問(wèn)題，缺乏在會(huì)計(jì)實(shí)際操作中能夠被廣泛接受的、有可操作性的計(jì)量方法。
4.人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的運(yùn)作成本相對(duì)較高。人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)要投入相對(duì)高的成本。如軟件更新、人員培訓(xùn)等, 都需要企業(yè)投入大量的精力和財(cái)力,因此在短時(shí)間內(nèi)是難以被企業(yè)所接受的。
五、對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)若干問(wèn)題的建議
（一）政府要積極為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用創(chuàng)造宏觀(guān)環(huán)境
1.構(gòu)筑堅(jiān)實(shí)的適合中國(guó)特色的人力資源理論體系。目前，我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究，在理論上尚不夠完善，對(duì)西方一些國(guó)家人力資源會(huì)計(jì)理論的編譯和介紹，消化和吸收不夠，很難在中國(guó)進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用。人力資源會(huì)計(jì)理論離廣泛應(yīng)用的目標(biāo)仍有較大差距，其中還有很多問(wèn)題尚需商榷。這就需要我國(guó)的會(huì)計(jì)主管部門(mén)以及會(huì)計(jì)理論界人士加強(qiáng)理論研究，對(duì)當(dāng)前理論上存在空缺、爭(zhēng)議的方面加以彌補(bǔ)、修訂，盡快為我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用構(gòu)造堅(jiān)實(shí)的理論體系。
2.參照西方，開(kāi)辟人力資本計(jì)量的新途徑 。由于人力資源會(huì)計(jì)中對(duì)人力資本的確認(rèn)、計(jì)量的隨意性較大，對(duì)于采取哪種方法的爭(zhēng)議也很大，在短時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題是不可能的。我們可以參照西方在此問(wèn)題上的解決方法，比如美國(guó)的職工持股計(jì)劃或干股的方法。從現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例，供勞動(dòng)者分享利潤(rùn)，不需要支付現(xiàn)金，員工可參與分利。
3. 規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的核算與報(bào)告。要通過(guò)會(huì)計(jì)法、會(huì)計(jì)制度等規(guī)范人力資源的會(huì)計(jì)處理程序，增強(qiáng)人們預(yù)期的理性與決策的準(zhǔn)確性。解決人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)行所面臨的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，為人力資源會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)提出了總體框架。
（二）企業(yè)要積極為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用創(chuàng)造微觀(guān)條件
1.鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。，我國(guó)企業(yè)中，工程技術(shù)人員、大專(zhuān)以上文化的比重占偏低，但我國(guó)人力資源數(shù)量豐富，有著巨大的開(kāi)發(fā)潛力。我們應(yīng)大力強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢(shì)，變?nèi)丝趬毫槿丝趧?dòng)力，化包袱為財(cái)富。
3.明確勞動(dòng)者權(quán)益。人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價(jià)值，亦應(yīng)共同分享剩余利潤(rùn)?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)制度中只有物化資產(chǎn)，沒(méi)有人力資產(chǎn)，將決定知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。只有明確勞動(dòng)者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，讓勞動(dòng)者參與分配剩余價(jià)值，才能充分調(diào)動(dòng)其主觀(guān)積極性。
（三）走素質(zhì)教育道路、建立科學(xué)課程體系
要做好人力資源會(huì)計(jì)工作需要高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才來(lái)進(jìn)行操作。與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求也高。這就對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。特別是在模糊計(jì)量上，要使主觀(guān)估計(jì)盡可能趨于科學(xué)，就要求會(huì)計(jì)人員不僅要有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有較深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)。科學(xué)、完善的課程體系是實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的保證，是會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)中重要的環(huán)節(jié)。會(huì)計(jì)教育的結(jié)果要滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)人員不斷擴(kuò)大的能力需求如溝通能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、職業(yè)發(fā)展能力等，因此在課程體系設(shè)計(jì)時(shí)需要對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)所需能力做全面、綜合分析，通過(guò)設(shè)置相應(yīng)課程來(lái)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的能力培養(yǎng)。
（四）加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)的合作打造一支過(guò)硬的人力資源管理隊(duì)伍。
由人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析。人力資源部門(mén)的主要任務(wù)就是：（1）建立人力資源價(jià)值信息庫(kù)，記載員工的價(jià)值信息；（2）定期對(duì)員工的綜合技能進(jìn)行評(píng)估和考核，比較分析，綜合得出評(píng)估結(jié)果；（3）及時(shí)更新員工價(jià)值信息登記表。
會(huì)計(jì)部門(mén)應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量，包括企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對(duì)剩余價(jià)值的分配等。將凈利潤(rùn)扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額在人力資本和財(cái)務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤(rùn)的激勵(lì)模式。
結(jié)論
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的日益加強(qiáng)以及現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進(jìn)步和變革，應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的條件已逐步具備，只有不斷深化人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，才能優(yōu)化人力資源配置從而有效增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
