摘 要：伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息化時代的到來，市場經(jīng)濟的運作越來越規(guī)?；?，企業(yè)也逐漸成為市場主體。在競爭日益白熱化的市場競爭中，每一個企業(yè)都必須改進、完善，才能使企業(yè)在復(fù)雜多變的經(jīng)濟形勢下持續(xù)經(jīng)營下去。以國企為例，在國業(yè)的日常經(jīng)營中，經(jīng)營者的經(jīng)營觀念已由對物資資本的重視逐漸逐轉(zhuǎn)變到對人力資本的重視。
關(guān)鍵詞：人力資源 結(jié)構(gòu) 經(jīng)營
起初，國有企業(yè)在面對市場形式的新轉(zhuǎn)變時，由于在自身的體制中存在一些問題和傳統(tǒng)的重物資的經(jīng)營觀念，致使對人力資源生產(chǎn)能力的利用不充分，造成人力資源的極大浪費、人才大量流失、人才潛力不能得到有效利用，因而，國企在市場新形勢轉(zhuǎn)變的初始因不重視人力資源管理造成企業(yè)經(jīng)濟效益的下滑。因此，提升人力資源的生產(chǎn)效率，激發(fā)其對企業(yè)的生產(chǎn)性作用，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，從而留住人才、高效用人、培養(yǎng)人才為企業(yè)所用，進而提升企業(yè)的核心競爭力。
人力資源指的是存在勞動者身上的，以勞動者數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，是存在于人體內(nèi)的生產(chǎn)能力。國企的經(jīng)營發(fā)展與人力資源的合理開發(fā)有著緊密的聯(lián)系。國有企業(yè)若想在競爭日益白熱化的市場中占有一席之地就必須對人力資源的管理制度進行革新，吸引人才、留住人才、高效用人、最大限度的發(fā)揮人力資源的生產(chǎn)能力。
一、 當前經(jīng)濟形勢下國企人力資源管理的狀況與發(fā)展的矛盾
（一）、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1、繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人事管理模式。目前我國的國有企業(yè)經(jīng)營管理模式依舊是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理方式。具體表現(xiàn)為：管理人員行政委派，多數(shù)管理者由行政委派，缺少專業(yè)管理者的管理素養(yǎng)，加上管理者與企業(yè)利益無直接的利益關(guān)系，管理者在對待經(jīng)營理念的改進工作時缺乏專業(yè)的管理理性，總是被動的接受新規(guī)則的要求，執(zhí)行理念的實際行動更是十分緩慢。
2、沒有人力資源戰(zhàn)略整體規(guī)劃的方案。在國企實際經(jīng)營過程中表現(xiàn)為：國有企業(yè)不將人力資源管理發(fā)展策略納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，經(jīng)營者認為企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才可以隨時從人才市場中獲取，根本無需對人力資源的結(jié)構(gòu)進行規(guī)劃，這種對人力資源認識的誤區(qū)會造成企業(yè)需要用人時根本無人可用的狀況。
3、國有企業(yè)工作人員不以工作績效來衡量薪酬的多少，導(dǎo)致員工的業(yè)績和待遇不掛鉤，企業(yè)內(nèi)部員工的工資待遇沒有明顯的差距，和外資企業(yè)、私營企業(yè)一對比就會使員工覺得受到了不公正待遇，極大地挫傷了員工工作的積極性，也不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。
4、用人制度不合理。國企采用全員勞動合同制，以勞動合同的方式來確立個人和企業(yè)之間的關(guān)系，同時對技術(shù)人員和管理人員采用分級錄用，這種用人制度存在明顯的結(jié)構(gòu)缺陷，缺乏公平性、合理性、競爭性。管理人員的錄用仍然延續(xù)人事部考核、上級提名以及組織討論的傳統(tǒng)模式?jīng)Q定。競爭上崗的模式并沒有在實際中運用起來。此外，崗位設(shè)置體系不規(guī)范，因人設(shè)崗的情況絲毫沒有轉(zhuǎn)變的跡象，這導(dǎo)致個人能力與工作崗位不相匹配，人才閑置與人才缺乏并存，不能發(fā)揮人力資源的生產(chǎn)效力。
（二）、人力資源結(jié)構(gòu)不當，缺乏競爭機制。
1、在國有企業(yè)中，用人制度老化，其中配置不合理表現(xiàn)的尤為嚴重。在資源結(jié)構(gòu)上，不能以實際需要引進人才，按實際需要分配人才；在人員分配上，缺乏專業(yè)的管理人才和實際操作熟練的一專多能人才，平庸型、單一性人才卻繁冗。此外，職工的知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)呈老化趨勢，人力資源機構(gòu)漏洞百出。
2、缺乏獨具特色的企業(yè)文化。顯而易見，一個企業(yè)的企業(yè)文化是提高企業(yè)競爭力的無形資產(chǎn)和武器，是一個企業(yè)生命力的表現(xiàn)載體，具有較強企業(yè)特色。一個企業(yè)缺少了獨有的企業(yè)文化，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展就缺少了動力，因為只有每個員工將自己的價值觀和企業(yè)的企業(yè)文化融為一體的時候，才能把企業(yè)的發(fā)展當作自己的發(fā)展。如果一個企業(yè)的員工對自己企業(yè)的企業(yè)文化都不了解，也就不要去談企業(yè)的長遠發(fā)展目標了，一個企業(yè)沒有了長遠發(fā)展目標，又如何發(fā)展壯大起來？因而，管理者應(yīng)當重視企業(yè)文化的營造，把它當作人力資源管理的一個重要機制，用獨具特色的企業(yè)文化提升企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。
二、 國有企業(yè)人力資源相關(guān)問題的解決對策
（一）、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的管理理念。顯而易見，人力資源是促進企業(yè)發(fā)展的重要資源，是以人為核心的生產(chǎn)力。在市場經(jīng)濟的發(fā)展背景下人力資源日益成為企業(yè)的核心競爭力，人力資源是企業(yè)無形的生產(chǎn)力，是社會發(fā)展的踐行者，因而重視人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中重要地位，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展向匹配的人力資源管理制度是企業(yè)發(fā)展中的一項重大任務(wù)。企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人力資源這一關(guān)鍵的生產(chǎn)力，是否能最大化的調(diào)動人積極性、自覺性、創(chuàng)造力將直接關(guān)系到企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展前景的好壞，企業(yè)要做強，就要樹立“以人為本的管理理念，做到尊重人、重用人、培養(yǎng)人、關(guān)心人，加強人力資源管理，重視人力資源結(jié)構(gòu)的改進，最大限度的調(diào)動人的主觀能動性，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。
（二）、建立完善的績效考核制度，健全激勵機制。由于國有企業(yè)實行與全體員工簽訂勞動合同的聘用制度，只要員工不觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，就按時享有相應(yīng)的待遇，沒有公開選拔和競爭上崗的激勵機制。從而不能有效的發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造力。針對這一情況，國企經(jīng)營者應(yīng)當建立完善的績效考核制度，健全激勵機制，提高人力資源的利用率。績效考核的內(nèi)容應(yīng)當是對個人能力、業(yè)績、為企業(yè)創(chuàng)造的價值等全方位的考核，最大限度的調(diào)動員工的主觀能動性，合理利用人力資源，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。同時企業(yè)要建立一個全方位、多角度、多層次的物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵制度。以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)促進收入分配制度革新，理順各種收入分配關(guān)系，使物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵方式有機結(jié)合，完善激勵制度。同時，以培訓(xùn)發(fā)展上升空間激勵人。如外聘專家對員工進行專業(yè)培訓(xùn)，外出培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。使業(yè)績水平高，綜合素質(zhì)高的員工通過自身的努力有更廣闊的發(fā)展空間，在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時取得與個人努力相匹配的薪資待遇，突破傳統(tǒng)人力資源管理中的平均主義觀念。最大化的發(fā)揮人力資源管理的效用就是要以人為本、以獨具特色的企業(yè)為凝聚力，充分調(diào)動員工的主觀能動性，使員工與企業(yè)同呼吸、共命運。
