１ 引 言
人力資源是企業(yè)可以將其看作能夠為創(chuàng)建和實現(xiàn)企業(yè)的使命、愿景、戰(zhàn)略與目標做出潛在貢獻的人所具備的可被利用的能力與才干［１］。在全球化競爭和知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)的第一資源和根本競爭優(yōu)勢，人力資源管理已成為支撐企業(yè)核心能力與競爭優(yōu)勢的重要力量，具有高度重要的戰(zhàn)略地位。但與此同時，由于人力資源所涉及的企業(yè)部門層級繁多、業(yè)務流程復雜、數(shù)據(jù)信息龐大，其管理工作極其復雜困難，人力資源的戰(zhàn)略作用難以完全得以發(fā)揮。即使近年來通過人力資源管理信息系統(tǒng)優(yōu)化了業(yè)務流程，提高了日常工作效率，在業(yè)務流程層面上實現(xiàn)了人力資源管理工作高效和穩(wěn)定的運行，但是在戰(zhàn)略決策支持層面上，人力資源管理仍存在一些問題亟待解決。這些問題表現(xiàn)在決策信息難以獲取和正確性難以保證兩方面。
造成決策信息難以獲取和正確性難以保證的主要原因是：第一，人力資源決策信息包括人力資源現(xiàn)狀盤點、人力資源需求預測、職位信息、人員勝任能力信息、招聘與配置信息、人員績效信息、薪酬信息和培訓信息等，種類繁多，數(shù)據(jù)龐雜；第二，人力資源內(nèi)部管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)組織方式是面向具體業(yè)務流程的，并不是以決策分析主題為導向組織數(shù)據(jù)。獲取某一項決策信息勢必引起對所有相關數(shù)據(jù)的重新抽取和歸納，計算復雜，耗時巨大；第三，人力資源管理涉及企業(yè)各個部門和層級，很多決策信息來源于人力資源管理部門外部的其他部門數(shù)據(jù)庫。各種外部數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)在定義、粒度和更新策略上高度不統(tǒng)一，無法直接進行統(tǒng)計、歸納和計算，必須經(jīng)過漫長的數(shù)據(jù)預處理，進一步增加了獲取決策信息的難度。
針對上述問題，本文提出了人力資源數(shù)據(jù)倉庫多維數(shù)據(jù)模型，借助數(shù)據(jù)倉庫技術，以決策分析主題重新組織數(shù)據(jù)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的正確統(tǒng)一，以解決決策信息難以獲取和正確性難以保證的問題。
２ 數(shù)據(jù)倉庫
?。保梗梗材?，Ｗｉｌｌｉａｍ Ｈ． Ｉｎｍｏｎ提出了數(shù)據(jù)倉庫的定義和設計方式，與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫在數(shù)據(jù)組織和應用目標等方面有很大的不同，數(shù)據(jù)倉庫改變了數(shù)據(jù)的組織形式，通過按主題組織數(shù)據(jù)，以維度抽取主題信息，來達到海量數(shù)據(jù)集成和分析的目的。數(shù)據(jù)倉庫是面向主題的、集成的、具有時間特征的、穩(wěn)定的數(shù)據(jù)集合，用以支持經(jīng)營管理中的決策制定過程［２］。根據(jù)數(shù)據(jù)倉庫概念的含義，數(shù)據(jù)倉庫具有以下4個特點：
?。ǎ保?面向主題。主題是用戶進行某項決策時所關注信息的抽象集合。數(shù)據(jù)倉庫是按主題域進行數(shù)據(jù)組織的。數(shù)據(jù)倉庫以主題為組織數(shù)據(jù)的中心，有利于實現(xiàn)決策信息支持這一目標。
（２） 集成的。數(shù)據(jù)倉庫中的數(shù)據(jù)主要用于進行分析決策，需要對細節(jié)數(shù)據(jù)進行歸納、整理和綜合。同時，數(shù)據(jù)倉庫中的數(shù)據(jù)多來源于多個異構數(shù)據(jù)源，不能對數(shù)據(jù)進行簡單的匯總和拷貝，必須對數(shù)據(jù)進行清理和轉(zhuǎn)換，保持數(shù)據(jù)的一致性。
?。ǎ常?具有時間特征。為保證數(shù)據(jù)倉庫數(shù)據(jù)提供的決策信息隨時間不斷做出適當調(diào)整，數(shù)據(jù)倉庫需要隨時間變化不斷增加新的內(nèi)容，同時也需要隨著時間變化刪去過去陳舊的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)倉庫中數(shù)據(jù)表的鍵碼都包含時間項，以標明數(shù)據(jù)的歷史時期。
?。ǎ矗?穩(wěn)定的。數(shù)據(jù)倉庫是隨時間而變化的，但又是相對穩(wěn)定的。數(shù)據(jù)倉庫的數(shù)據(jù)主要供企業(yè)決策分析之用，提供的服務主要是數(shù)據(jù)查詢，一旦某個數(shù)據(jù)進入數(shù)據(jù)倉庫以后將被長期保留，一般情況下并不進行修改。數(shù)據(jù)倉庫的數(shù)據(jù)通常只需要定期加載、刷新［３］。
分析型數(shù)據(jù)倉庫要對大量的數(shù)據(jù)進行匯總和分類，要求能按客戶的要求快速、靈活地完成復雜的查詢，并且查詢的結果要便于用戶理解。這要求數(shù)據(jù)倉庫在存儲數(shù)據(jù)時，必須消除數(shù)據(jù)沖突和表達不一致等問題；在面臨用戶的查詢需求時，必須對所需要的信息提前準備，以便縮短響應時間。為達到這一目的，數(shù)據(jù)倉庫的基本體系結構至少包括數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)存儲與管理、信息訪問３個基本組成部分。
?。ǎ保?數(shù)據(jù)獲取。數(shù)據(jù)獲取是指從多個異構數(shù)據(jù)源獲取原始數(shù)據(jù)，經(jīng)過提取、清潔、轉(zhuǎn)換、聚集等操作得到以主題為中心的集成數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)裝載到數(shù)據(jù)倉庫的過程。
?。ǎ玻?數(shù)據(jù)存儲與管理。數(shù)據(jù)存儲與管理負責數(shù)據(jù)倉庫的內(nèi)部維護與管理，提供的服務包括數(shù)據(jù)存儲的組織、數(shù)據(jù)的維護、數(shù)據(jù)的開發(fā)、數(shù)據(jù)倉庫的理性維護等。
?。ǎ常?信息訪問。信息訪問屬于數(shù)據(jù)倉庫的前端。數(shù)據(jù)倉庫前端是面向最終用戶的。最終用戶通過信息訪問部分獲取支持決策的信息。信息訪問部分一般由報表生成器、ＯＬＡＰ工具、數(shù)據(jù)挖掘工具和可視化工具等構成。
數(shù)據(jù)倉庫的基本體系結構［４］如圖１所示。
?。?人力資源數(shù)據(jù)倉庫基本結構
人力資源數(shù)據(jù)倉庫的最終用戶是人力資源部門高層決策人員和日常工作人員。人力資源數(shù)據(jù)倉庫可為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、勝任能力分析、培訓開發(fā)管理、薪酬管理、招聘與配置管理工作提供決策信息支持［５－７］。人力資源數(shù)據(jù)倉庫的基本結構由數(shù)據(jù)倉庫服務器、查詢服務器和前端展示工具組成［８］。人力資源數(shù)據(jù)倉庫基本結構如圖２所示。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源日常管理工作所需信息決定了數(shù)據(jù)倉庫的分析主題、維度、粒度、度量要求以及數(shù)據(jù)提取、轉(zhuǎn)換和裝載規(guī)則。根據(jù)數(shù)據(jù)提取、轉(zhuǎn)換和裝載規(guī)則，人力資源數(shù)據(jù)倉庫從多個外部異構數(shù)據(jù)源抽取數(shù)據(jù)，然后將抽取的數(shù)據(jù)按主題進行組織，以便查詢服務器提取數(shù)據(jù)。最終，前端展示工具從查詢服務器中提取相應的數(shù)據(jù)，按最終用戶的需求組織成決策支持信息展示出來。
?。?人力資源管理流程分析
根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理論，人力資源管理系統(tǒng)可分為戰(zhàn)略規(guī)劃、職位管理、勝任能力管理、招聘與配置、績效管理、薪酬管理和培訓管理七大部分。人力資源管理系統(tǒng)各個職能模塊相互聯(lián)系、相互作用，在人力資源管理機制作用下，呈系統(tǒng)化運行，人力資源管理流程如圖３所示。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃貫穿整個人力資源管理工作，決定了人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)。首先，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及策略目標，分析企業(yè)業(yè)務狀況與組織框架，確認人力資源的戰(zhàn)略、目標、原則和政策。然后，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源現(xiàn)狀進行盤點，分析人力資源現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略需求的差異，通過對人力資源的供給與需求的預測，發(fā)現(xiàn)人力資源缺口，明確人力資源規(guī)劃所面臨的具體問題。在明確具體問題之后，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將設計人力資源戰(zhàn)略問題的系統(tǒng)解決方案，調(diào)整人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務職能，為實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落地進行政策和制度安排，并制訂具體措施及行動計劃。最后，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將對其具體實施情況進行實時評估和控制，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃順利實施并及時調(diào)整，以適應企業(yè)與戰(zhàn)略發(fā)展的需要。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在明確戰(zhàn)略方向、識別當前問題、制訂具體計劃和控制計劃實施的過程中，必須得到職位管理、勝任能力管理、招聘與配置管理、績效管理、薪酬管理、培訓開發(fā)管理等具體職能部門強有力的信息支持。
職位管理基于對企業(yè)業(yè)務結構、組織結構與流程的深刻認識與理解，設計和構建職能、職類、職種體系，形成企業(yè)完整的職位體系。
勝任能力是指能將工作中績效表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分出來的個人潛在的、深層次的特征，它包括知識、認知或行為技能、態(tài)度或價值觀、自我形象、特質(zhì)、動機，即任何可以被可靠測量或描述的個體特征。勝任能力應該包括需要達到的實際績效，以及取得這些績效所需的個性特征。勝任能力管理通過對員工的學歷、職稱以及崗位績效等進行分析，明確員工的潛在能力，為進一步潛力挖掘與能力培養(yǎng)提供依據(jù)。勝任能力管理為人員的招聘、甄選提供了用人方面的素質(zhì)要求；為人力資源配置提供了人員配置的標準和依據(jù)；為薪酬體系設計提供最基礎的標準、依據(jù)和框架。
招聘與配置的基礎是職位管理和勝任能力管理，根據(jù)企業(yè)的職位與企業(yè)人員的內(nèi)在特征選擇有效的招募方法、渠道及甄選方法，實現(xiàn)對企業(yè)員工的合理配置。招聘與配置包括企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源獲取需求、制定人力資源獲取策略、勞動力市場相對位置分析、人員招募、人員甄選與配置5個環(huán)節(jié)，其最終的落腳點是人員甄選。
績效管理是指為保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，定期對企業(yè)員工進行考核，對人員所在崗位的績效考核標準和實際完成值進行分析，對員工做出正確評價?？冃Ч芾戆繕伺c計劃確定、績效評估和績效回顧。目標與計劃確定是指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標要求，制定目標與計劃，明確工作內(nèi)容和評價標準。績效評估是指根據(jù)事先設立的評價指標，對企業(yè)員工的工作進行客觀評價。績效回顧是指分析產(chǎn)生差距的原因，制訂工作改進措施。
薪酬管理系統(tǒng)是整個企業(yè)激勵機制的核心，是企業(yè)吸引和保留人才的關鍵。薪酬管理通過對人員、所在職位和業(yè)績考核結果數(shù)據(jù)進行分析，對薪酬體系做出有效的調(diào)整，實現(xiàn)人工成本的有效控制和有效的薪酬激勵。薪酬管理包括薪資策略保持與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營目標的一致性，提升薪酬管理的戰(zhàn)略管理能力；確定合適的薪酬水平，以保證薪酬的外部競爭力與內(nèi)部的公平性，正確處理人工成本與人力資本投資之間的關系；設計多元的薪酬激勵要素與薪酬結構，反映不同類別員工的特點，滿足不確定性的、多層次的、復雜的員工需求；建立分層分類的薪酬管理體系，進行工資動態(tài)調(diào)整，使薪酬設計反映不同層次、不同類別的員工的需求與勞動特點；薪酬的機制與制度設計做到程序公平，薪酬的機制與制度和人力資源的其他機制與制度配套，尤其是和績效考核體系及任職資格體系相互統(tǒng)一；薪酬制度與管理體系設計應做到合法合規(guī)，避免企業(yè)付出違規(guī)成本。
培訓開發(fā)管理通過分析培訓需求和歷史數(shù)據(jù)所反映的培訓效果，制訂企業(yè)員工的培訓計劃，確保以有限的培訓費用，最大限度地提高員工素質(zhì)和員工技能，實現(xiàn)企業(yè)效益增長最大化。培訓開發(fā)管理表現(xiàn)為對培訓基地的管理、培訓預算與費用核算等業(yè)務的管理。培訓開發(fā)管理的具體工作內(nèi)容包括了解和掌握公司的戰(zhàn)略發(fā)展以及員工的能力與素質(zhì)狀態(tài)，為公司培訓開發(fā)計劃的制訂提供依據(jù)；根據(jù)員工的潛能特點及企業(yè)需求，幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展與個人能力開發(fā)計劃；控制培訓實施過程；評估培訓開發(fā)效果。
人力資源管理體系以職位和人員為基點，以戰(zhàn)略規(guī)劃為主線，以勝任能力管理、招募與配置、績效管理、薪酬管理、培訓開發(fā)管理為主要職能，保證企業(yè)人力資源管理正常運轉(zhuǎn)，確保人力資源價值得到最大限度的發(fā)揮。通過對人力資源管理構架的分析可以得出，人力資源管理在實際運行中所需決策信息是圍繞職位信息、人員基本信息、勝任能力、招募與配置、績效、薪酬、培訓與開發(fā)7個中心進行組織的。由此，人力資源數(shù)據(jù)倉庫將以職位、人員基本信息、勝任能力、招募與配置、績效、薪酬、培訓與開發(fā)為主題，建立多維數(shù)據(jù)模型。
?。?人力資源數(shù)據(jù)倉庫多維數(shù)據(jù)模型
多維數(shù)據(jù)模型是進行決策支持數(shù)據(jù)建模的最好方式，是數(shù)據(jù)倉庫普遍采用的數(shù)據(jù)建模方法。多維數(shù)據(jù)模型以直觀的方式組織數(shù)據(jù)，并支持高性能的數(shù)據(jù)訪問。每一個多維數(shù)據(jù)模型由多個多維數(shù)據(jù)模式表示，每一個多維數(shù)據(jù)模式都是由一個事實表和一組維表構成。數(shù)據(jù)倉庫多維數(shù)據(jù)建模包括確定主題、選擇事實與維度、確定粒度、標識維度和事實表屬性。
?。担?確定主題領域
主題是一個在較高層次上將數(shù)據(jù)歸類的標準，每一個主題基本對應一個宏觀的分析領域。主題是一個抽象的概念，是在較高層次上把企業(yè)信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)綜合、轉(zhuǎn)換、歸類并進行分析利用的抽象。通過上述人力資源管理系統(tǒng)架構的分析，人力資源數(shù)據(jù)倉庫的主題確定為職位主題、人員基本信息主題、勝任能力主題、人員調(diào)整配置主題、培訓開發(fā)主題、績效考核主題、薪酬主題。
（１） 職位主題。職位主題通過分析當前企業(yè)組織體系中崗位的職種、職能、職類，以及企業(yè)員工的定崗定編信息，決定是否增設新職位并對新職位進行設計和說明。
（２） 人員基本信息主題。人員基本信息主題通過分析全體企業(yè)員工的學歷、技能、職稱、工作經(jīng)歷等信息，形成對當前企業(yè)人力資源的全局認識，為人力資源盤點工作提供數(shù)據(jù)支持。
?。ǎ常?勝任能力主題。勝任能力主題通過分析企業(yè)員工學歷、技能、職稱和崗位適應性等基本信息，為人員的招聘與甄選、調(diào)整與配置、薪酬提供信息支持。
?。ǎ矗?人員調(diào)整配置主題。人員調(diào)整配置主題通過對企業(yè)員工勝任能力和崗位職能的研究，決定員工的合理化調(diào)動和調(diào)整。
?。ǎ担?培訓開發(fā)主題。培訓開發(fā)主題通過對員工基本信息、培訓基地信息、培訓預算和費用管理信息的分析，制訂培訓計劃，以最低的成本取得最大的人力資源價值增長。
（６） 績效考核主題。績效考核主題是指為保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)員工所在崗位的績效考核標準，對員工做出客觀評價。
?。ǎ罚?薪酬主題。薪酬主題通過分析員工勝任能力、職位和績效，對薪酬體系做出有效的調(diào)整，實現(xiàn)成本的有效控制和激勵效果最大化。
?。担?確定粒度
所謂粒度是指數(shù)據(jù)倉庫中數(shù)據(jù)單元的詳細程度和級別。數(shù)據(jù)越詳細，粒度就越小，級別就越低；數(shù)據(jù)綜合度越高，粒度就越大，級別也就越高。選擇的粒度必須滿足業(yè)務需求，并且基于源數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)進行選擇。一般粒度選擇方式采用最低細節(jié)級別，即數(shù)據(jù)倉庫的粒度可以看作是每個源數(shù)據(jù)庫中的一行記錄。
?。担?選擇維度
維是指人們觀察事物的角度。根據(jù)在人力資源管理過程中信息的組織角度，選擇各個主題的維度如下：
?。ǎ保?職位主題維度為時間維、定編人員維、單位維、職種職類維。
?。ǎ玻?人員基本信息維度為時間維、學歷維、技能維、職位維、職稱維、單位維。
?。ǎ常?勝任能力主題維度為時間維、職位維、人員維、單位維。
?。ǎ矗?人員調(diào)整配置主題維度為時間維、職位維、人員維、績效維、單位維。
?。ǎ担?培訓開發(fā)主題的維度為時間維、單位維、職位維、人員維、培訓基地維、職稱維、費用維。
?。ǎ叮?績效考核主題維度為時間維、單位維、職位維、職稱維、人員維、考核指標維。
?。ǎ罚?薪酬主題維度為時間維、職位維、人員維、單位維、薪酬種類維、考核維。
?。担?建立多維數(shù)據(jù)模型
人力資源數(shù)據(jù)倉庫采用星形模式構建多維數(shù)據(jù)模型，根據(jù)上述主題域和維度的選擇，構建多維數(shù)據(jù)模型，如圖４~圖10所示。
?。ǎ保?職位主題。職位主題提供了以時間、單位、定編人員信息、職種職類為分析維度，有關職位名稱、工作內(nèi)容、工作特征、任職資格的綜合信息。時間維包括年度、月份和日期3個維層次。定編人員維包括人員種類、人員級別和人員數(shù)量。單位維包括單位名稱、單位類別和單位級別。職種職類維包括職位種類、所屬部室和職位級別。
?。ǎ玻?人員基本信息主題。人員基本信息主題提供了以時間、學歷、技能、職位、職稱、單位為分析維度，有關人員的姓名、性別、出生日期、籍貫和數(shù)量的綜合統(tǒng)計信息。學歷維包括學校名稱、專業(yè)名稱、學歷、畢業(yè)時間、學位、授予時間。技能維包括技能名稱、技能類別、技能級別。職稱維包括所屬類別、級別、評定時間。
?。ǎ常?勝任能力主題。勝任能力主題提供了以時間、人員、職位、單位為分析維度，有關人員勝任能力的綜合統(tǒng)計信息。人員維包括技能維、學歷維、姓名、性別、出生年月和籍貫。
?。ǎ矗?人員調(diào)整配置主題。人員調(diào)整配置主題提供了以時間、人員、職位、單位、績效為分析維度，有關人員調(diào)整配置的綜合統(tǒng)計信息。績效維包括考核結果。
?。ǎ担?培訓開發(fā)主題。培訓開發(fā)主題提供了以時間、人員、職位、單位、職稱、培訓基地、費用為分析維度，有關培訓計劃和培訓效果的綜合統(tǒng)計信息。培訓基地維包括使用時間、培訓基地名稱、培訓基地類別。費用維包括費用預算和費用結算。
（６） 績效考核主題?？冃Э己酥黝}提供了以時間、人員、職位、單位、職稱、考核指標為分析維度，有關績效考核結果的綜合統(tǒng)計信息。考核標準維包括考核標準。
?。ǎ罚?薪酬主題。薪酬主題提供了以時間、人員、職位、單位、薪酬種類、績效考核為分析維度，有關薪酬數(shù)量的綜合統(tǒng)計信息。薪酬種類維包括基礎工資、績效提薪、獎金、津貼、股權、保障福利、健康與救濟福利、退休福利、帶薪休假福利。
?。?結 論
針對目前人力資源管理決策信息難以獲取和正確性難以保證的問題，建立人力資源數(shù)據(jù)倉庫是比較理想的解決方案。本文通過分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和日常業(yè)務流程，明確了人力資源工作信息賴以組織的7個主題：職位、人員基本信息、勝任能力、人員調(diào)整配置、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬，并對每一個主題確定了維度，建立了人力資源數(shù)據(jù)倉庫多維數(shù)據(jù)模型，為解決人力資源決策信息難以獲取和正確性難以保證的問題奠定了基礎。
