２０１１年３月，中共中央、國務院印發(fā)了《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，要求在進行清查和科學分類的基礎上，對現(xiàn)有事業(yè)單位加以改革。２０１１年１１月，國務院法制辦公室發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》，明確了轉為企業(yè)和回到機關序列的事業(yè)單位，轉型后將分別適用企業(yè)、機關的人事管理規(guī)定。改革后仍為事業(yè)單位的公益類事業(yè)單位將適用新的《事業(yè)單位人事管理條例》。事業(yè)單位分類改革要求開拓創(chuàng)新，破除影響公益事業(yè)發(fā)展的體制機制障礙，鼓勵建立理事會、董事會、管委會等多種形式的事業(yè)法人治理結構的探索和實踐；強調(diào)以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度。目前，全國共有１２６萬個事業(yè)單位，其中有３ ０００多萬名正式職工。事業(yè)單位在分類改革發(fā)展中如何轉換用人機制和搞活用人制度，牽扯到每位事業(yè)單位人員的個人得失與未來規(guī)劃，是一項非常重要的民心工程。筆者結合實際情況和工作經(jīng)驗，認真分析研究，覺得應從如下幾方面考慮。
?。?做好人才基本情況和引進需求調(diào)查
首先，通過調(diào)查了解本單位人員的職務、職稱、學歷、年齡、各種榮譽獎勵獲得者、突出業(yè)績和重要貢獻獲得者等人才基本情況。
其次，根據(jù)單位的性質、功能和發(fā)展規(guī)劃，確定組織結構和人才配置總體情況，再結合人才實際狀況，確定人才需求的種類、數(shù)量。
?。?發(fā)現(xiàn)人才資源和結構中存在的問題
通過深入調(diào)研，發(fā)掘目前本單位在人才資源和結構存在的問題，如：
?。ǎ保?人才總量是否充足，是否缺乏高層次科技和管理人才。關注副高級以上專業(yè)技術人員數(shù)量及占比，中級以上管理人才情況。
?。ǎ玻?人才分布與結構層次是否合理，是否存在人才斷層。關注管理人員和專業(yè)技術人員占比；比較年齡結構和知識結構（學歷、職稱）；調(diào)查從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才情況；評價崗位流動性和人才流動性。
?。ǎ常?人才管理機制是否科學完善，是否建立了人才引進、培養(yǎng)、使用與管理的完整機制。目前中青年高級人才的培養(yǎng)與引進情況。
?。ǎ矗?人才資源利用的有效程度。調(diào)查是否不同程度地存在人才被壓抑、閑置或學非所用、用非所長的現(xiàn)象。
３ 明確引進和培養(yǎng)人才的對象和原則
事業(yè)單位應圍繞著為創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新搭建事業(yè)平臺這個核心，按照管理的總體思路和發(fā)展的總體設想，明確引進和培養(yǎng)人才的對象和原則，才能加快人才引進的步伐。２０１１年中央電視臺財經(jīng)頻道特別節(jié)目“中國政策論壇”上，人力資源和社會保障部副部長王曉初說：“我覺得高層次、高技能人才是我們當前最需要的?！?
?。常?主要引進對象
中國科學院院士、中國工程院院士；長江學者；國家有突出貢獻的中青年專家；享受國務院政府特殊津貼人員、?。ú浚┘売型怀鲐暙I的中青年專家；國內(nèi)某一學科、技術領域的帶頭人。副高以上職稱人員；緊缺專業(yè)的碩士以上研究生；海外高層次優(yōu)秀人才；實驗室管理人才和技術人員；其他緊缺急需的優(yōu)秀人才。
?。常?引進原則
高層次人才隊伍建設將以引進為主、自主培養(yǎng)為輔，并在引進的過程中逐漸轉換成自身培養(yǎng)為主。引進人才應堅持按需引進、突出重點、講求質量的原則。強調(diào)引進“領軍人才”，以形成學術或專業(yè)影響大的團隊，帶動某個專業(yè)整體發(fā)展，使依托單位在專業(yè)領域內(nèi)保持持久的創(chuàng)新能力和領先地位。
?。常?引進程序
（１） 根據(jù)單位發(fā)展需要和現(xiàn)有人員結構，編制年度優(yōu)秀人才引進計劃。引進計劃應報上級主管部門審核同意，爭取政策支持。
（２） 在主管部門監(jiān)督指導下，采取考試、考核等方式擇優(yōu)確定擬引進人員。采用商調(diào)檔案進行審查、走訪及座談等方式，全面考察擬聘人才的思想品德、學識水平、工作能力和專業(yè)技能等。
（３） 按照相關規(guī)定，對擬聘人選進行公示。
４ 引進和培養(yǎng)人才的機制和方式
事業(yè)單位應建立科學健全的人才引進、培養(yǎng)機制與環(huán)境，采取各種有效措施，引進高層次、復合型、關鍵性、創(chuàng)新型人才。
?。矗?實行聘任制
打破固定用人制度，由受聘雙方當事人在平等自愿基礎上簽訂聘用合同。制定《職工聘任規(guī)定》，明確聘任程序、聘用合同簽訂、變更、解除和終止手續(xù)、人事代理關系轉移辦法、人事爭議解決辦法等。
?。矗?實行崗位管理
新進人員實行公開招聘，單位內(nèi)部人員實行競聘上崗。制定《公開招聘和競聘上崗管理制度》。競聘到什么崗位，就拿什么崗位的工資。
?。矗?以剛性流動方式引進人才
通過干部調(diào)動、干部身份大學生接收等途徑到我單位就業(yè)。
４．４ 以柔性流動方式引進人才
采取固定（在編人員）與流動、專職與兼職相結合的辦法聘用人員。
?。ǎ保?采用各種人才引進項目引進人才。依托國家重點創(chuàng)新項目、重點學科和重點實驗室，申報“千人計劃”、“長江學者獎勵計劃”、中科院“百人計劃”、自然科學基金委“國家杰出青年科學基金”，“中關村人才特區(qū)引進人才專項計劃”，以及其他部委、省、市的人才引進項目等，引進海內(nèi)外高層次優(yōu)秀人才。
?。ǎ玻?特殊崗位兼職聘任制。對于特別優(yōu)秀的高層次人才，允許其在原單位保留公職，實行特殊崗位兼職聘任，建立人事檔案副本，可以不受核定的人均工資總額限制，實行協(xié)議工資。制定《特聘崗位管理制度辦法》，規(guī)定特聘崗位的招聘、推薦、評審、聘任、考核的程序與時間。
?。ǎ常?項目、課題引進人才。采取項目合作、技術咨詢、課題研究、以及聯(lián)建重點實驗室、研究中心等方式引進人才，吸引擁有科學技術成果、發(fā)明專利或掌握高新技術及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到我單位工作。制定《外聘工作人員管理辦法》，明確聘用的基本條件、程序、待遇，繼續(xù)教育與培訓，合同終止及續(xù)聘等規(guī)定。
?。ǎ矗?勞務派遣方式。勞務派遣可以降低成本，減少勞務合同變更風險。適用于非核心員工（如文員、實驗員、保安、汽車駕駛員、炊事員、物業(yè)管理員、清潔員等）。單位與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協(xié)議或專業(yè)勞務承包協(xié)議，由勞務派遣公司承擔這部分派遣員工整套人力資源管理服務工作（包括招聘錄用、勞動合同管理、績效管理、工資管理、保險福利管理、計劃生育管理等），并承擔所有的人事風險責任（包括法律、經(jīng)濟賠償責任）。勞務派遣還包括轉移派遣、試用派遣和短期派遣等形式。
?。ǎ担?返聘離退休人員。課題主要負責人或主要技術骨干所承擔的部級以上重點科研項目、公共衛(wèi)生技術服務項目等，或受中心指派開展的其他特定工作任務，在其退休后仍未結束，如不繼續(xù)參與難以如期完成，或所培養(yǎng)研究生尚未畢業(yè)，采取返聘形式留住高級技術人才和專業(yè)骨干。制定《離退休人員返聘規(guī)定》，明確返聘的對象、條件、審批、管理及終止等規(guī)定。
?。ǎ叮?組建專家委員會或專家?guī)?。對高層次?yōu)秀人才，可以通過咨詢、講課、技術指導、技術培訓等方式聘請為專家，按專業(yè)分類成立專家委員會或專家?guī)欤⒃u選出部分高層次人才作為單位的長期顧問專家，頒發(fā)正式聘書。制定《專家管理辦法》，明確聘任的對象、條件、評選程序、任用管理及解聘等規(guī)定。
（７） 建立海外人才信息庫。成立遴選委員會，對符合需要的海外高層次人才進行甄別和評價，逐步形成海外人才信息庫，充實人才數(shù)量，提高人才層次，擴展人才領域。制定《海外高層次人才遴選辦法》，明確遴選的對象、條件、程序、待遇、聘任、使用、管理及解聘等規(guī)定。
（８） 借調(diào)、借用人才。由于技術攻關、引進專案、確保重點業(yè)務建設或擴大事業(yè)范圍等原因，急需某類專業(yè)技術人員或管理人員，在調(diào)用有困難的情況下，采取臨時或短期借用的辦法，不改變借調(diào)借用人員的原隸屬關系。兩個用人單位需要認真協(xié)商，并簽訂借調(diào)人員協(xié)議。被借調(diào)人員的社會保險由原單位負責繳納。制定《借調(diào)借用人員管理辦法》，明確借調(diào)的條件、期限、程序及人員管理規(guī)定。
?。?優(yōu)化人才環(huán)境
５．１ 設立人才發(fā)展專項資金
主要用于高層次緊缺人才引進、享受政府特殊津貼人員和拔尖人才管理及人才信息庫建設等。制定《人才發(fā)展專項資金管理辦法》，明確專項資金來源、方式、使用對象、范圍、發(fā)放標準和管理要求。專項資金使用內(nèi)容及標準舉例如下：
（１） 博士研究生給予其本人每月生活補貼，并設定補貼期限。
?。ǎ玻?新調(diào)入單位，并簽訂勞動合同幾年以上的高層次人才可享受安家補貼。不同類別的高層次人才擬定不同的發(fā)放標準。分年支付。支付期間調(diào)離單位的，余額部分不再計發(fā)。
?。ǎ常?新調(diào)入（受聘）到單位工作的高層次人才，一定期限內(nèi)可享受工資外津貼，不同類別的高層次人才擬定不同的發(fā)放標準。逐月發(fā)放。
?。ǎ矗?新引進副高級職稱和碩士研究生在單位工作期間，一定期限內(nèi)可享受工資外津貼。逐月發(fā)放。
?。担?爭取設立博士后科研工作站
為積極引進和培養(yǎng)高層次優(yōu)秀人才，對博士后科研工作站引進入選人員或與入選人員聯(lián)合從事項目研發(fā)的，給予一定資金支持。設立博士后工作專項經(jīng)費，每年為每名在站工作的博士后提供一定的研發(fā)經(jīng)費和生活補貼。
５．３ 建立人才引進的“綠色通道”
正常的晉升體系，一年只有一次職務職稱評審，但對于高層次急需人才需要快速評估和反饋機制。成立高層次人才聘任委員會，專門負責高層次人才引進與培養(yǎng)的組織、審核和聘任，既要滿足人才需求，也要把握住人才引進質量。
?。担?優(yōu)先申報獎勵
對做出突出業(yè)績和貢獻的高層次優(yōu)秀人才人選，優(yōu)先申報國家、省、市科技項目和科技獎勵。
?。担?建設高層次科研項目平臺
支持高層次優(yōu)秀人才和創(chuàng)新團隊，領銜承擔科技計劃項目和重大科技專項。
?。担?完善人才引進配套服務
在圖書資料、網(wǎng)絡信息、醫(yī)療保健、出入境、安家落戶、子女就學教育、配偶安置等方面，為人才提供高效、便捷、優(yōu)質的服務。
?。担?加強單位文化建設
形成單位特有的價值觀念和行為準則，包容和吸收個人尤其是高層次人才在社會文化、價值觀念和思維方式中的精華部分；營造一個良好的整體文化環(huán)境，適應員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多的新形勢，從而有利于人力資源的有效管理。
高層次人才的成長需要長期的培養(yǎng)和支持，按照人才成長的一般性規(guī)律，人的創(chuàng)造力最活躍的時期是２０~２５歲之間，在事業(yè)上取得成果的最佳年齡段是３０~４０歲之間，創(chuàng)新人才成長為公認的領軍人才則又需要１０~２０年時間，因此必須將引進和培養(yǎng)人才作為一個系統(tǒng)工程來整體考慮。
