一、我國服務外包企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
?。ㄒ唬┈F(xiàn)階段我國外包產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀
在我國大力發(fā)展服務外包的經(jīng)濟背景下，服務外包產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，同時伴隨著國家鼓勵外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策引導，我國服務外包企業(yè)的從業(yè)人員呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展之勢。據(jù)統(tǒng)計，2007～2010年期間，我國外包從業(yè)人數(shù)如圖1所示：
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1.人才需求
服務外包的業(yè)務類型包括信息技術(shù)外包（ITO）、業(yè)務流程外包（BPO）、知識流程外包（KPO），而其覆蓋的行業(yè)包括：金融、制造、零售、教育、能源與公用事業(yè)、電信、公共和醫(yī)療衛(wèi)生等。2008年，中國服務外包收入總額中，ITO占68%，BPO占29%，KPO占3%?？梢姡壳拔覈姆胀獍鼧I(yè)務還是以ITO為主。從事ITO服務外包業(yè)務應該具備軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護等計算機技術(shù)。隨著外包企業(yè)的發(fā)展，以及外包產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整，其業(yè)務也正逐步擴大到BPO與KPO。從事BPO與KPO需要較強的專業(yè)知識與技能背景，熟悉發(fā)包方信息技術(shù)保密的相關(guān)規(guī)定，具備先進的計算機知識和嫻熟的外語溝通能力等。
2010年，我們對天津市范圍內(nèi)的27家服務外包企業(yè)進行了一項《關(guān)于“服務外包企業(yè)人才需求”》的問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示：其中，24家企業(yè)所承接的外包業(yè)務為BPO或ITO；這些企業(yè)中對技術(shù)有需求的為20家；對外語要求達到中高級水平并認為會“經(jīng)常使用”外語的為26家；另外，調(diào)查的信息顯示，企業(yè)對員工的團隊意識、有效溝通、時間管理以及自我激勵等職業(yè)素養(yǎng)也提出了要求。
2.人才供給
長期以來，中國以其擁有數(shù)量豐富、成本低廉的人力資源成為眾多發(fā)包國所青睞的服務外包目的地。中國在外包人才方面的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在人才供給儲備豐富、人才綜合素質(zhì)較高、人才培訓開展迅速以及人力成本優(yōu)勢明顯4個方面。我國2010年的外包產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員中，具有大學以上學歷的人數(shù)為165萬人，占當年外包產(chǎn)業(yè)總?cè)藬?shù)的70.9%。但是，也有研究表明，人力資源有效供給不足仍然是制約我國服務外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素之一，根據(jù)《埃森哲2009年中國服務外包市場研究報告》，49%的受訪者認為，在2008年，“缺乏合適的人才”是制約服務提供商發(fā)展的首要障礙，超過排在第2位的“金融危機的影響”2個百分點。
二、服務外包企業(yè)人力資源管理引發(fā)的風險
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1.人力培訓的高成本引發(fā)的風險
人才培訓被認為是縮短人才與外包崗位之間距離的有效途徑。因此，很多服務外包企業(yè)通過第三方培訓機構(gòu)或者企業(yè)自辦的培訓機構(gòu)開展培訓。根據(jù)《2008年中國軟件及信息服務外包產(chǎn)業(yè)白皮書》中提供的年人均培訓投入數(shù)據(jù)（如圖2所示）：
企業(yè)開展人才培訓必定增加其成本支出，在金融危機的影響下，服務外包企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素之一便是成本因素，因此，過高的培訓成本必定為企業(yè)帶來較高的運營風險。另外，人員流失也會導致培訓成本得不到補償。
2.留住人才的高成本引發(fā)的風險
人員流失率高是外包產(chǎn)業(yè)人員管理的主要問題。根據(jù)《埃森哲2009年中國服務外包市場研究報告》，針對服務提供商面臨的人才管理挑戰(zhàn)中，23%的受訪者選擇“高流失率”，排名第3，位于“留住人才的高成本”、“缺乏工作經(jīng)驗”之后。另據(jù)資料顯示，中國本地供應商每年的人員更替率是15%左右。《2010年中國企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查報告》調(diào)查結(jié)果顯示，關(guān)于“當前企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中遇到的最主要困難”，72.5%的經(jīng)營者選擇“人工成本上升”，位居第1位。人力資源的流失帶來的系列風險包括：培訓成本得不到補償；離職人員泄露商業(yè)機密；增加新員工入職培訓成本；為降低人員流失率而增長的留住人才的成本等。另外，隨著外包人員工作經(jīng)驗的增長，企業(yè)需要支付更多的工資薪酬才能降低人員的流失，而外包項目的周期較長，企業(yè)需要墊付工資，這又無疑將會增加企業(yè)資金流動的風險。
?。ǘ┤肆Y本核算制度缺失引發(fā)的風險
服務外包產(chǎn)業(yè)被認為是“人腦加電腦”的行業(yè)，在這一產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)的全部資產(chǎn)是人力資源或是“人力資本”。人才作為企業(yè)的資源，作為構(gòu)成其成本支出的第一要素，并未將其納入會計核算體系，用以對其進行專門核算，致使外包產(chǎn)業(yè)的資產(chǎn)中并未包含其人力資源的價值，這就帶來目前制約外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展的另一個難題，即由于缺乏足夠的資產(chǎn)用作抵押所帶來的融資難問題，同時，也會導致人力成本難以得到有效的控制。
三、服務外包企業(yè)人力資源風險控制措施
鑒于以上分析，服務外包企業(yè)應從人力成本控制與人力資源會計核算兩方面著手，最大限度的降低人員因素所導致的財務風險。
?。ㄒ唬┙⑼獍瞬乓M與培訓的良性機制
1.通過校企合作的模式培養(yǎng)外包人才
我國現(xiàn)行高等教育培養(yǎng)的人才在知識、技能、綜合素質(zhì)等方面與外包崗位的實際工作需求存在著一定的差距，為縮短這種差距而開展的人員培訓會為企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟負擔，面對這樣的兩難局勢，目前逐步興起的校企聯(lián)合培養(yǎng)外包人才的模式越來越受到外包企業(yè)的青睞，被認為是具有經(jīng)濟性且效果好的人才培養(yǎng)途徑。2009年3月18日，教育部、商務部印發(fā)《關(guān)于加強服務外包人才培養(yǎng)促進高校畢業(yè)生就業(yè)工作的若干意見》（教高[2009]5號）為外包企業(yè)與高校之間合作培養(yǎng)外包人才提供了政策引導。大連東軟信息學院、蘇州工業(yè)園區(qū)軟件與服務外包職業(yè)學院、杭州國際服務工程學院等已經(jīng)成為外包人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的典范。教育部和商務部從2010年6月開始在浙江和江蘇兩省開展地方計算機學院培養(yǎng)服務外包人才試點工作，為期4年。
2.有效利用企業(yè)并購的方式獲取人才
后金融危機的影響，加之人民幣升值所帶來的成本壓力，使得國內(nèi)一些從事低端業(yè)務的中小服務外包企業(yè)沒有足夠的抗風險能力予以應對，退出外包市場，使得外包企業(yè)面臨重新洗牌，必定帶來外包人才資源的重新整合；另外，國內(nèi)一些外包企業(yè)的發(fā)展壯大，人民幣升值也使得外包企業(yè)海外并購的成本得以下降，也加速了這些企業(yè)海外并購的進程。并購是解決人才短缺問題，獲得優(yōu)秀人才的一種有效方式。如2011年1月，東軟集團收購醫(yī)療行業(yè)ERP領導廠商望海康信73.14%的股權(quán)，成為其控股股東，東軟的此次收購，除了實現(xiàn)規(guī)模擴張等之外，也收獲了望?？敌艊鴥?nèi)最優(yōu)質(zhì)的ERP醫(yī)療團隊。
3.充分利用國家優(yōu)惠政策引進培養(yǎng)人才
國家為了鼓勵服務外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，出臺了一系列的產(chǎn)業(yè)扶持政策，同時，各地方政府，尤其是服務外包示范城市也出臺了配套的政策，這其中，不乏關(guān)于外包人才引進與培養(yǎng)方面的優(yōu)惠政策。2009年4月7日，財政部、商務部印發(fā)《關(guān)于做好2009年度支持承接國際服務外包業(yè)務發(fā)展資金管理工作的通知》，其中就提到“服務外包企業(yè)每新錄用1名大學以上學歷員工從事服務外包工作并簽訂1年以上《勞動合同》的，給予企業(yè)每人不超過4500元的定額培訓支持”，“服務外包培訓機構(gòu)培訓的業(yè)務人才，與服務外包企業(yè)簽訂1年以上《勞動合同》的，給予培訓機構(gòu)每人不超過500元的定額培訓支持”等；再如，2009年3月23日，人力資源和社會保障部、商務部印發(fā)《關(guān)于服務外包企業(yè)實行特殊工作制度有關(guān)問題的通知》，提到“對軟件設計人員、技術(shù)研發(fā)人員、中高級管理人員和其他工作無法按標準工作時間衡量或需機動作業(yè)的職工，經(jīng)批準可實行不定時工作制”，“因工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的職工和其他適合實行綜合計算工時工作制的職工，經(jīng)批準可實行綜合計算工時工作制”等。
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中國具有豐富的人力資源，如何借助該優(yōu)勢為服務外包企業(yè)積累更多的人力資本成為中國服務外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點。20世紀60年代，人力資源會計便起源于美國，此后，國內(nèi)外理論界對其開展了系統(tǒng)的研究，主要涉及人力資源會計的基本概念、基本理論、程序和方法等問題，但終因價值計量難點、成本效益原則等原因未納入財務會計系統(tǒng)中。但是，也有學者提到“重視人力資源會計環(huán)境的研究”，如今，服務外包因其人力資本密集的產(chǎn)業(yè)特征已經(jīng)對人力資源會計體系的建立與實施提出了迫切的要求。該體系應包含對于人力資本的價值核算與資產(chǎn)管理。
1.人力資產(chǎn)價值
（1）人力資產(chǎn)的初始計量
會計中，資產(chǎn)被界定為“企業(yè)擁有或控制的，能夠為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源”，企業(yè)擁有的機器設備、貨幣資金據(jù)此被劃分為企業(yè)的資產(chǎn)。人力資本具備資產(chǎn)的特征，應該歸類為企業(yè)的資產(chǎn)，而核心問題是人力資產(chǎn)的價值評估問題。從理論角度分析，資產(chǎn)的價值應該為其帶來的未來經(jīng)濟利益的現(xiàn)值。理論界，計量人力資產(chǎn)價值的方法包括：①調(diào)整后的未來工資報酬的折現(xiàn)法；②工資報酬法；③隨機報酬法等。其中，由巴魯克・列夫和阿巴・施瓦茨在1971年提出的工資報酬法認為人力資本的價值應是其未來收入的貼現(xiàn)值，更為符合資產(chǎn)的定義，并且具有可操作性。
對于服務外包企業(yè)而言，在進行人力資產(chǎn)估價時，還應考慮從事ITO、BPO、KPO等不同類型外包業(yè)務的外包企業(yè)人員結(jié)構(gòu)。
?。?）人力資產(chǎn)的后續(xù)計量
與其他資產(chǎn)一樣，人力資產(chǎn)也存在著后續(xù)的核算，如因培訓、教育支出、薪酬支出的核算以及因各種原因下人員離職的人力資產(chǎn)減少的核算等。其中，培訓、教育等支出會提高職工的勞動技能，提升其為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的能力，應當予以資本化，即計入人力資產(chǎn)價值；而薪酬只是為了保證職工正常為企業(yè)服務所發(fā)生支出，應當予以費用化。
2.人力資本管理
資本的特征在于能夠帶來增值，隨著社會的發(fā)展，人力資本較之物力資本增值能力的優(yōu)勢愈發(fā)明顯。因此外包企業(yè)應當建立有效的機制，一方面促進人力資本的增值；另一方面，對于人力資本的增值能力進行評價與考核。
（1）人力資本增值
“人”較之“物”的區(qū)別在于人的創(chuàng)造性、能動性。在服務外包產(chǎn)業(yè)中，人作為第一要素的作用越發(fā)顯現(xiàn)，因此，在該產(chǎn)業(yè)中，“人”被認為是最值錢的。充分發(fā)揮人力資本的價值，才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。如何實現(xiàn)“人盡其才”，關(guān)鍵在于有效激勵機制的建立：①留人：增加員工對于企業(yè)的認同感，即保持信息的有效溝通，使得員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，服務外包產(chǎn)業(yè)及企業(yè)的發(fā)展前景，從而確立個人的發(fā)展方向與企業(yè)保持一致；②育人：通過多種途徑對員工開展培訓，包括勞動技能、技術(shù)培訓，外語能力培訓，以及服務外包行業(yè)培訓等，通過培訓提高職工的崗位適應能力，與產(chǎn)業(yè)發(fā)展俱進；③用人：企業(yè)應將合適的人放在合適的位置，發(fā)揮團隊協(xié)作的增值能力。
?。?）人力資本評價
服務外包企業(yè)的財務部門與人力部門應協(xié)同制定人力資本評價體系，對于人力資本的增值能力進行評價，進而使得人力資源會計更好的服務于企業(yè)人力資源管理。該體系的評價目標是關(guān)注人力資本的增值能力，因此，評價指標是關(guān)鍵。服務外包企業(yè)可以按照承接的外包項目，評價以下指標：
人力資產(chǎn)報酬率=項目凈利潤/人力資產(chǎn)價值
人力成本利潤率=項目利潤總額/工資薪酬總額
通過以上指標，評價人力資產(chǎn)的獲利能力和人力成本的負擔水平。為企業(yè)開展人員的招聘、錄用、培訓等活動提供參考。
