一、績效管理的內(nèi)涵及作用
1.績效與績效管理的基本理論?？冃枪芾韺W(xué)中的一個基本概念，可以從不同角度理解與認識。從管理學(xué)視角，績效是組織對員工期望的活動，是員工在一定的工作職能中產(chǎn)生的結(jié)果。從經(jīng)濟學(xué)視角，績效與薪酬密切相關(guān)，體現(xiàn)了員工與組織的相互關(guān)系。即績效是員工對組織的付出，而薪酬是組織對員工付出的回報。從社會學(xué)視角，績效是社會成員按照一定的社會分工來承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。綜上，績效是指員工在特定的工作崗位上作出的與組織發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的、具備可描述、可評價特征的工作行為與工作成果，是員工對組織所作貢獻與價值的體現(xiàn)。
績效管理是指組織內(nèi)的各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效實施、績效考核、績效反饋的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升員工個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽娬{(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性，強調(diào)個人和組織同步成長。
在企業(yè)實際運作中，人們往往在績效管理與績效考核之間劃等號?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工雙向溝通交流的過程，是就工作目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)進行協(xié)調(diào)并最終取得共識的過程，包括績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升等環(huán)節(jié)。而績效考核是組織借助一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法對組織成員的工作能力、態(tài)度、成績等的考評?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€組成部分。二者在涵義、操作過程及側(cè)重方面均有明顯不同。
2.績效管理的作用。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，對企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用。首先，績效管理可以有效提升員工個人績效與組織績效。在績效計劃階段，為員工個人設(shè)定工作目標(biāo)，為組織設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，為員工指明了工作中應(yīng)當(dāng)努力的方向。在績效實施階段，管理者依據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并給出積極的指導(dǎo)，促進員工改進工作態(tài)度與工作方法。在績效考核階段，對員工個人及所屬部門的工作進行公平公正的評價，明確個人與部門對組織發(fā)展所作的貢獻與努力，對高績效員工和部門進行適當(dāng)獎勵，對低績效員工和部門找問題、找差距，督促其改善績效。在績效反饋階段，通過雙方面對面的交流溝通，使得被考核者清楚的知道工作中的長處與不足，并在以后的工作中揚長避短，促進個人發(fā)展；與此同時，考核者與被考核者還需就下一階段的工作提出新的績效目標(biāo)并取得一致性意見。一般而言，在制定新的個人目標(biāo)及組織目標(biāo)時，應(yīng)具備一定的超前性，促使個人與組織績效有進一步提升的空間。其次，績效管理可以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。組織的績效目標(biāo)及員工個人的績效目標(biāo)是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。在運作過程中，企業(yè)會根據(jù)行業(yè)特點、自身發(fā)展情況制定適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并分解為遠期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)結(jié)合企業(yè)的外部環(huán)境特征及企業(yè)內(nèi)部條件制定出企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將組織年度目標(biāo)分解為各個部門的年度目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)構(gòu)成員工個人的績效目標(biāo)?？冃Ч芾砣^程的順利實施，有助于員工個人、部門級組織的績效目標(biāo)的實現(xiàn)，從而確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
二、民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析
1.對績效管理認識不足。民營企業(yè)中無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工對績效管理的認識普遍不足。高層領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理是怎樣具體運作的，對其應(yīng)有的作用也是知之甚少。有的部門管理者認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與自己所屬部門的工作關(guān)聯(lián)度不大，不愿意參與績效管理過程。有的員工認為，績效管理是在找自己的缺點，與自己的個人發(fā)展關(guān)系不大，無非就是扣工資、獎金，因此采取不理解、不支持甚至逃避的態(tài)度。在實踐中，很多民營企業(yè)把績效管理的側(cè)重點放到了績效考核上，把績效考核等同于績效管理，把員工的工資收入與績效考核的結(jié)果直接掛鉤，忽視了績效管理的系統(tǒng)過程，更是忽略了員工發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。
2.缺乏科學(xué)的績效管理體系?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)開放的動態(tài)管理過程，但由于受到資金以及管理人員水平所限，多數(shù)民營企業(yè)只在年底進行一年一度的績效評價，并沒有建立起真正意義上科學(xué)完善的績效管理體系。某些民營企業(yè)雖然通過一定的途徑引入了績效管理系統(tǒng)，但針對性、適應(yīng)性不強，發(fā)揮的作用十分有限。
在設(shè)計績效管理體系的考核指標(biāo)時，很多民營企業(yè)對指標(biāo)的選取過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模板生搬硬套，或是參照其他企業(yè)已有的指標(biāo)體系進行簡單修改，而沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況進行深入分析和評價后科學(xué)的設(shè)置績效考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)雖具有普遍性，但針對性較差、隨意性較大，因此必然導(dǎo)致考核結(jié)果失真。
3.績效考核方法不合理。民營企業(yè)在績效考核方法的選擇上也有欠缺。首先，過于重視定性指標(biāo)。目前，在我國民營企業(yè)的績效考核中，大多數(shù)都沒有一個明確具體的量化考評辦法。有的企業(yè)只簡單地將經(jīng)濟指標(biāo)量化，沒有在員工的實際表現(xiàn)與工作成果之間進行必要的聯(lián)系，無法全面準(zhǔn)確地反映被考評者的水平與能力，使考評工作受到影響，不利于員工工作積極性的調(diào)動。其次，過于重視經(jīng)驗、印象。在民營企業(yè)的績效考核過程中，考評人員往往會過多地依賴以往的經(jīng)驗，或是憑借自己對員工的固有印象進行評價，使評價主觀性和隨意性比較大，不能真實地反映員工的實際工作表現(xiàn)。再次，過于重視歷史表現(xiàn)。民營企業(yè)的績效考核過于注重員工以往的工作表現(xiàn)，不重視對員工的個人潛力和發(fā)展趨勢進行科學(xué)預(yù)測與分析，因而不能對員工的個人發(fā)展進行合理規(guī)劃，難以得到員工的認同與支持。
4.績效考核缺乏溝通與反饋機制。目前民營企業(yè)的績效考核體系中缺乏有效的溝通反饋機制。一方面，管理者不知道如何與員工進行面談溝通，考核結(jié)束后往往只是把考核結(jié)果通報給員工，對不足之處提出批評，言語上多以“今后要努力工作”、“要加強某方面工作”等結(jié)束面談，使得與下屬進行交流溝通的活動流于形式；另一方面，員工也不重視與直接領(lǐng)導(dǎo)的對話機會，往往不知如何應(yīng)對，不能將自己對工作、對企業(yè)的真實想法反饋給領(lǐng)導(dǎo)，雙方的因素導(dǎo)致溝通反饋機制形同虛設(shè)，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
5.績效改進不足?？冃Э己说淖罱K目的是為了達到組織績效的持續(xù)改進與提升。而多數(shù)民營企業(yè)在績效管理過程中缺乏績效改進這一重要環(huán)節(jié)，使得績效考核注重形式，管理者與員工在考核過后不進行反思，不注重對問題產(chǎn)生的原因進行深入細致的分析，更不知道怎樣解決工作中存在的問題，對今后工作的指導(dǎo)意義也非常有限，最終使得績效考核失去了最根本的作用。
三、關(guān)于優(yōu)化民營企業(yè)績效管理問題的幾點建議
1.樹立正確的績效管理理念。績效管理能夠衡量和改進員工的績效，開發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)。在當(dāng)前，針對民營企業(yè)績效管理存在的諸多問題，企業(yè)的首要任務(wù)就是要樹立正確的績效管理理念，把績效管理作為企業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容，作為企業(yè)核心理念重塑的關(guān)鍵問題來看待。民營企業(yè)必須深入理解績效與績效管理的科學(xué)內(nèi)涵，在企業(yè)內(nèi)部通過各種途徑和方法進行宣傳，讓企業(yè)上自高層管理者下至基層員工，都能夠意識到績效管理無論對企業(yè)的發(fā)展還是對個人的成長都具有非常重要的作用。取得心理認同后，高層管理者才能理解并支持績效管理工作；各部門管理者才能積極配合、主動參與到績效管理過程中來；員工才會減少抵觸與對抗情緒，配合考評工作，從而使企業(yè)的績效管理工作順利進行。
2.建立科學(xué)的績效管理體系?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作密切相關(guān)，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效管理體系，才能更好地調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。第一，建立科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)。民營企業(yè)因其特殊性，必須依照本企業(yè)的實際情況去設(shè)計績效考核指標(biāo)，確保指標(biāo)具備較強的針對性與適應(yīng)性，真實地反映本企業(yè)員工的實際工作表現(xiàn)。第二，建立客觀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的行為和任務(wù)結(jié)果進行評估，而不是針對員工本身，不能因為摻雜個人感情色彩而影響考評的客觀性。第三，完善績效考核機制。民營企業(yè)要強化績效考核與獎懲、報酬、職務(wù)晉升等的聯(lián)系。報酬、獎懲要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能任由老板一人憑借主觀印象隨意進行，對考核結(jié)果好的員工要給予獎勵，對考核結(jié)果差的員工要給予適當(dāng)?shù)奶幚?。在職?wù)晉升方面，也要依據(jù)考核結(jié)果進行，對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務(wù)；對工作難以勝任的員工，要進行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整后還是不能勝任的就要解聘；要在企業(yè)內(nèi)部形成一種真正的“能者上，平者讓，庸者下”的良好工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。
3.選擇科學(xué)的評價方法。第一，注重對方法的選擇和組合?，F(xiàn)行的績效管理方法很多，各具特點。民營企業(yè)在績效考核工作中，可以根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況對各種考評方法進行選擇和組合，經(jīng)過一段時間的實踐，逐漸形成一套適合本企業(yè)實際情況的績效考核方法。第二，定性考核和定量考核相結(jié)合。在實際運作中，民營企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)績效考核的重點，適當(dāng)?shù)貙⒍恐笜?biāo)與定性指標(biāo)融入績效考核體系，從不同的角度真實反映員工的工作表現(xiàn)，以期達到對員工業(yè)績的全面評價。
4.建立及時有效的溝通與反饋機制?？冃贤ㄅc反饋的目的在于：促進員工改進工作績效，使管理者獲得有關(guān)信息，制定績效改進計劃，提高績效管理系統(tǒng)的有效性。績效反饋本質(zhì)上是一種雙向溝通行為。因此，企業(yè)可以通過面談的方式將績效結(jié)果準(zhǔn)確告知員工并針對考評結(jié)果共同討論、研究、制定出改進方案。企業(yè)應(yīng)針對不同員工、不同績效，采取適宜的反饋方式進行。只有這樣，績效成績才能在更廣泛的領(lǐng)域被及時應(yīng)用，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
5.做好績效改進工作?？冃Ц倪M是績效考核的后續(xù)工作，其出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作的考核。推進績效的持續(xù)改進是績效考核的落腳點，是提升民營企業(yè)整體績效和員工個人績效的重要環(huán)節(jié)。民營企業(yè)要將績效改進融入到日常管理工作中，體現(xiàn)其價值。與此同時，企業(yè)管理者應(yīng)該承擔(dān)起提高績效的責(zé)任，指導(dǎo)幫助員工改進績效，提升能力，從而達到提高組織整體績效的目的。
四、結(jié)束語
隨著知識經(jīng)濟的到來，人才對于企業(yè)的作用與日俱增。如何激勵人才、留住人才是任何企業(yè)都普遍關(guān)心的問題，績效管理在企業(yè)中占據(jù)著越來越重要的地位，對于人員流動較大的民營企業(yè)更是如此。針對客觀存在的若干問題，民營企業(yè)必須將績效管理作為一項系統(tǒng)工程來抓，從企業(yè)實際情況出發(fā)，建立科學(xué)完善的績效管理流程，確保績效管理工作的持續(xù)提升與改善。
