隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，一種新的勞動(dòng)群體出現(xiàn)了。他們就是知識(shí)員工，即具有一定的知識(shí)儲(chǔ)備，并從事知識(shí)傳播、知識(shí)應(yīng)用或知識(shí)創(chuàng)造的人。美國(guó)管理大師德魯克指出，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工是本世紀(jì)新型生產(chǎn)力的代表，其與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的員工存在很大不同，因此知識(shí)員工的激勵(lì)方式應(yīng)有別于傳統(tǒng)員工。從現(xiàn)有的知識(shí)員工激勵(lì)實(shí)踐來(lái)看，效果欠佳。筆者認(rèn)為，這是由于管理者在激勵(lì)知識(shí)員工時(shí)沒(méi)有抓住這類群體的特征，導(dǎo)致激勵(lì)失效。鑒于此，本文將首先明確知識(shí)員工的定義及特征，然后試圖從授權(quán)這個(gè)角度來(lái)探討知識(shí)員工的激勵(lì)問(wèn)題。
一、知識(shí)員工的定義與特征
國(guó)內(nèi)外不同學(xué)者對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行了定義。最早的定義來(lái)自美國(guó)管理學(xué)大師彼得・德魯克教授，他認(rèn)為“知識(shí)工作者”(Knowledge Worker)是指“運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，該定義在內(nèi)容上將知識(shí)員工和非員工進(jìn)行了區(qū)分。加拿大學(xué)者弗朗西斯・赫瑞(Frances Horibe)也對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行了定義，她指出，“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析，判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。管理人員、專業(yè)技術(shù)以及銷售人員都屬于知識(shí)員工的范疇。”國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行了界定。例如，楊杰等認(rèn)為，知識(shí)員工(Knowledge Worker)=知識(shí)型的工作(Knowledge Work)+人(Person)，該定義強(qiáng)調(diào)了人和工作的匹配。
盡管學(xué)者們從不同的角度對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行了定義，但我們從這些中可以看出，知識(shí)員工具有鮮明的特征，具體而言：（1）知識(shí)員工一般都掌握了較專業(yè)的知識(shí)和技能，因此他們對(duì)本職工作了解得非常清楚，希望自主性的工作方式；（2）知識(shí)員工的工作方式一般都是通過(guò)腦力開(kāi)展的，也就是說(shuō)，他們的工作過(guò)程具有較強(qiáng)的隱蔽性；（3）知識(shí)員工的工作具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性和團(tuán)隊(duì)性。從這些特征可以看出，對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)不能采取常用的方式，而需要針對(duì)他們的特征來(lái)激勵(lì)。本文認(rèn)為，授權(quán)是一種激勵(lì)知識(shí)員工的良好方式。
二、授權(quán)對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制
簡(jiǎn)而言之，授權(quán)就是“權(quán)利的準(zhǔn)許和權(quán)威的分享”。授權(quán)一詞最先起源于參與式管理理論和員工卷入理論。這兩種理論都認(rèn)為，只有讓員工參與到管理過(guò)程中，才能提升他們的工作效率，并進(jìn)一步增強(qiáng)他們的工作主動(dòng)性。
那么，為什么授權(quán)能對(duì)知識(shí)員工產(chǎn)生激勵(lì)呢？筆者認(rèn)為，其原因主要如下：
第一，授權(quán)在本質(zhì)上是一種信任，這能增強(qiáng)知識(shí)員工的工作自主性。知識(shí)員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，自身?yè)碛袑I(yè)知識(shí)，能充分運(yùn)用自己的智慧進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。知識(shí)員工往往更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。因此要對(duì)知識(shí)員工賦予一定的自主權(quán)，使其能夠自行安排自己的工作方式、方法等，從而充分挖掘每一位知識(shí)員工潛在的生產(chǎn)、創(chuàng)新、應(yīng)用和擴(kuò)展知識(shí)的能力，提升其績(jī)效表現(xiàn)。授權(quán)恰恰能滿足他們的自主性要求，進(jìn)而對(duì)他們產(chǎn)生較高程度的激勵(lì)。
第二，授權(quán)能充分開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的工作潛能。由于知識(shí)員工的工作不具有可視性，所以管理者不能對(duì)知識(shí)員工的過(guò)程進(jìn)行控制。此時(shí)，授權(quán)反而能增強(qiáng)他們的工作潛能，讓其自由發(fā)揮。根據(jù)自我控制理論，當(dāng)員工處于自我控制的狀態(tài)下時(shí)，員工的績(jī)效能得到最大的提升。這在一定程度上也增強(qiáng)了知識(shí)員工的自我效能感。通過(guò)授權(quán)，讓知識(shí)員工感到自己有能力勝任工作。
第三，授權(quán)能讓員工產(chǎn)生更強(qiáng)的工作責(zé)任感。由于知識(shí)員工的工作具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，此時(shí)管理者如果一味采用控制的管理，他們反而不愿意承擔(dān)工作的義務(wù)。授權(quán)則有利于員工產(chǎn)生工作的自控性，從而愿意承擔(dān)工作中的風(fēng)險(xiǎn)，并對(duì)工作的結(jié)果承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這會(huì)進(jìn)一步使知識(shí)員工感知到工作的價(jià)值與影響力，作為回報(bào)，員工會(huì)提供更優(yōu)的工作表現(xiàn)。
三、對(duì)知識(shí)員工授權(quán)的實(shí)踐
為了能對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行有效的授權(quán)，并最終達(dá)到激勵(lì)的效果，本文認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手來(lái)實(shí)施授權(quán)：
第一，授權(quán)與支持相結(jié)合。授權(quán)并不意味著實(shí)施放任自流式的管理。由于知識(shí)員工在本職工作中同樣會(huì)遇到很到的問(wèn)題，這些問(wèn)題需要管理者從更高的角度來(lái)予以解決。此時(shí)，管理者的支持就顯得尤為重要。特別是對(duì)那些剛走上崗位的新員工而言，盡管他們具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，但他們對(duì)工作流程和組織環(huán)境并不熟悉，這就需要有組織和管理者的支持。此時(shí)，一味的授權(quán)反而不利于知識(shí)員工的成長(zhǎng)。大量的理論研究也表明，只有領(lǐng)導(dǎo)者將授權(quán)與支持相結(jié)合，才能達(dá)到良好的效果。
第二，授權(quán)與考核相結(jié)合。這種結(jié)合主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是在授權(quán)之前要有明確的考核目標(biāo)。只有當(dāng)雙方都明確了考核目標(biāo)之后，授權(quán)才有意義。否則，授權(quán)可能會(huì)導(dǎo)致知識(shí)員工的迷茫。因此，管理者應(yīng)該采用科學(xué)的方法，為知識(shí)員工制定可量化的考核指標(biāo)，并與他們就指標(biāo)的合理性進(jìn)行充分的溝通，雙方達(dá)成一致；另一方面則是任務(wù)完成之后的考核反饋。針對(duì)工作的結(jié)果，管理者應(yīng)該與知識(shí)員工進(jìn)行深入的溝通與反饋，指出其工作改進(jìn)的方向，為今后進(jìn)一步授權(quán)提供空間和基礎(chǔ)。
第三，授權(quán)的范圍評(píng)估。管理者在授權(quán)之前應(yīng)該根據(jù)知識(shí)員工的工作特點(diǎn)評(píng)估完成某項(xiàng)工作所需要的權(quán)限，然后賦予相應(yīng)大小的權(quán)限。不可對(duì)知識(shí)員工賦予過(guò)高的權(quán)限，否則有可能會(huì)在造成權(quán)利的泛濫，同時(shí)也會(huì)使知識(shí)員工產(chǎn)生較大的工作壓力；另一方面，也不能賦予過(guò)低的權(quán)利，那樣職責(zé)權(quán)限不夠，就不能完成某項(xiàng)工作，也不利益調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的工作積極性。
總之，正如德魯克所言，對(duì)知識(shí)員工的管理和激勵(lì)是21世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)。盡管人們?cè)诓粩嗵接懼R(shí)員工的激勵(lì)問(wèn)題，但目前的實(shí)踐效果卻有限。本文從授權(quán)的角度出發(fā)，系統(tǒng)探討了授權(quán)激勵(lì)知識(shí)員工的作用機(jī)制，并指出了對(duì)知識(shí)員工授權(quán)的注意事項(xiàng)，為我國(guó)組織今后激勵(lì)知識(shí)員工提供了一定的參考和啟示。
