在義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革的基礎(chǔ)上，山西省其余事業(yè)單位的績效工資改革也于2011年10月起正式啟動，涉及全省80多萬事業(yè)單位的工作人員。
按照《山西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會保障廳、省財政廳關(guān)于山西省事業(yè)單位實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》（晉政辦發(fā)【2011】74號）文件的精神，事業(yè)單位要按照上級要求實(shí)行崗位績效工資制度，建立新的適合事業(yè)單位發(fā)展與崗位要求的績效工資制度，即事業(yè)單位員工的工薪與其工作業(yè)績和表現(xiàn)以及崗位職責(zé)相聯(lián)系的薪酬分配制度。目前“政策入軌”部分的工作已經(jīng)進(jìn)入尾聲，也就是說山西省最后一批事業(yè)單位績效工資制度的改革已經(jīng)邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會是一個長久的過程。在這個過程中，學(xué)者和工作人員還要不斷地進(jìn)行交流探討，根據(jù)各單位實(shí)際，以發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，盡快地完成該項(xiàng)制度的改革。
一、事業(yè)單位績效工資改革的歷史沿革及意義
隨著我國經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)成份、組織形式、就業(yè)和分配方式等日趨多樣化，對提供各種社會公共服務(wù)的事業(yè)單位也提出了更多的市場化發(fā)展要求。過去事業(yè)單位沿用行政機(jī)關(guān)高度集中的工資制度，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下按勞分配發(fā)展的需要，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位激發(fā)活力和提高服務(wù)質(zhì)量及水平。為此，1993年國家在事業(yè)單位實(shí)施了專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資改革，職工的水平、能力、貢獻(xiàn)等主要通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)行薪酬分配，取得了事業(yè)單位工資從行政機(jī)關(guān)工資制度中分離出來實(shí)施。2006年完善了事業(yè)單位工資由崗位工資、薪級工資和績效工資構(gòu)成的管理辦法，為事業(yè)單位進(jìn)一步深化改革奠定了基礎(chǔ)?，F(xiàn)在雖然崗位工資、薪級工資已實(shí)施三年多，但績效工資還沒實(shí)施，過去專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級的“含金量”，已不能充分體現(xiàn)個人的工作能力和業(yè)績，嚴(yán)重制約了職工干好本職工作、提高服務(wù)質(zhì)量的競爭意識；制約了事業(yè)單位調(diào)動員工積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和水平。溫家寶總理2009年9月2日主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定我國事業(yè)單位實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。并確定分三步展開：第一步從2009年1月1日起在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步從2009年10月1日起配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。這對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。
事業(yè)單位承擔(dān)著社會最基本的公共服務(wù)，涉及人們社會生活的方方面面，其所提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率，決定著社會治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等。事業(yè)單位的工資改革觸及事業(yè)單位收入分配之要害，關(guān)乎事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益，關(guān)乎眾多工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也將為下一步事業(yè)單位綜合改革提供基礎(chǔ)，可謂影響深遠(yuǎn)、意義重大。因此，推行績效工資改革：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
因此，客觀要求績效工資改革必須迎難而上，快速推進(jìn)，使事業(yè)單位工資制度能有效實(shí)現(xiàn)“優(yōu)績優(yōu)薪”，真正體現(xiàn)社會主義“按勞分配”的原則，從根本上完善事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制，提高競爭和服務(wù)質(zhì)量，徹底解決事業(yè)單位不同程度存在的人浮于事、分配不公的弊端。
二、事業(yè)單位績效工資改革的基本原則及改良之處
事業(yè)單位實(shí)施績效工資，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分，旨在建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制，以及有效的激勵約束機(jī)制。通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，逐步完善事業(yè)單位分配制度。
1.事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則是：（1）堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。以工作人員實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，搞活內(nèi)部分配，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機(jī)制。（2）堅持分級分類管理。完善工資分級管理體制，進(jìn)一步明確地方和部門職責(zé)。（3）堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全局，合理調(diào)控地區(qū)間、行業(yè)間事業(yè)單位的收入差距，形成事業(yè)單位工作人員與其他公職人員和其他社會群體間的合理收入分配關(guān)系。（4）堅持總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。對事業(yè)單位核定一定績效工資控制總量，單位在核定的總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。
在實(shí)施過程中，山西省既鼓勵工作成績突出、有貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干，又要保障廣大人群的收入基本穩(wěn)定。以工作人員實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，搞活內(nèi)部分配，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機(jī)制。著眼社會收入分配全局，合理調(diào)控地區(qū)間、行業(yè)間事業(yè)單位的收入差距，形成事業(yè)單位工作人員與其他公職人員和其他社會群體間的合理收入分配關(guān)系。
2.崗位績效工資制度的改良之處：一是縮減了工資模塊的分類，簡化了實(shí)際操作的步驟和過程。將崗位工資明確清楚地分成了四個部分，各部分之間互不牽扯，并以明確的相關(guān)規(guī)定規(guī)定各部分可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，而其他由各單位內(nèi)部調(diào)控的部分，則由單位獨(dú)立掌握，不受除總調(diào)控外的任何干涉。在具體規(guī)定上，將崗位按照等級分類，不同的崗位等級對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，要明確該崗位的工資只需知道該崗位的等級便可，不需要進(jìn)行其他方面的核實(shí)。二是強(qiáng)調(diào)了崗位的獨(dú)立性，實(shí)行崗位工作，崗位負(fù)責(zé)，崗位管理。傳統(tǒng)的事業(yè)單位在管理的過程中注重的是“人本位”，將人的身份置于高于崗位，高于能力的位置，造成了很多付出與回報不相符的局面。將一個員工的工資所得，片面地局限在了其身份和職位上。而崗位績效工資制度，則更好地貫徹實(shí)施了按勞分配的原則，將員工工資更多地與其在崗位上的貢獻(xiàn)和成果聯(lián)系起來。三是開啟了事業(yè)單位績效機(jī)制的先河，為績效評估體制打好了基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的工資制度是固定、單一、不具有活力的工資制度，因此傳統(tǒng)的工資制度由大部分的固定工資組成，補(bǔ)助津貼也是按照職務(wù)工資的百分比來規(guī)定，并且計算項(xiàng)目繁多，程序復(fù)雜，不能適應(yīng)各事業(yè)單位的各種具體情況。在引入崗位績效工資后，不但使得各事業(yè)單位能夠按照各自的實(shí)際情況，靈活地調(diào)整其調(diào)整范圍內(nèi)的績效工資，更為事業(yè)單位內(nèi)部建立績效評估體制打好了基礎(chǔ)。
三、事業(yè)單位績效工資改革應(yīng)做好的幾項(xiàng)工作
事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度是事業(yè)單位工資改革的重要舉措，這項(xiàng)改革將在一定程度上消除我國事業(yè)單位目前仍然普遍存在的工資分配上的平均主義傾向，從而有效調(diào)動廣大事業(yè)單位人員的工作積極性。然而，工資改革畢竟是涉及千百萬人切身利益的大事，因此，在推進(jìn)這項(xiàng)改革中應(yīng)當(dāng)妥善處理方方面面的關(guān)系，特別是要做好以下幾項(xiàng)工作：
1.事業(yè)單位績效工資總量的核定和調(diào)控。從理論上講，事業(yè)單位績效工資總量的核定要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平、事業(yè)單位類型、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置以及經(jīng)費(fèi)來源等因素綜合確定。對于知識技術(shù)密集、高層次人才集中的事業(yè)單位，在核定績效工資總量時給予適當(dāng)傾斜。但從實(shí)際情況來看，一方面，績效工資總量管理在起步階段，各地、各單位對于總量管理認(rèn)識不一、認(rèn)同度也有差異；另一方面，事業(yè)單位千差萬別，科學(xué)合理地制定可量化的差異標(biāo)準(zhǔn)還缺乏依據(jù)。因此，在上述主客觀條件尚未成熟的限制下，績效工資總量的管理就需要分步實(shí)施，逐步到位，實(shí)現(xiàn)分級分類管理。
績效工資總量分類調(diào)控，即事業(yè)單位績效工資總量按照單位類型實(shí)行不同的分類調(diào)控辦法。對于不同類型事業(yè)單位分類調(diào)控的核定，經(jīng)費(fèi)來源主要由財政撥款的事業(yè)單位（以下簡稱一類事業(yè)單位）按照年終一次性獎金和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平確定，經(jīng)費(fèi)來源部分由財政支持的事業(yè)單位（以下簡稱二類事業(yè)單位）和經(jīng)費(fèi)自理的事業(yè)單位（以下簡稱三類事業(yè)單位）可在一類事業(yè)單位核定水平的基礎(chǔ)上分別高出一定比例確定，并通過制定調(diào)控線的方式來控制不同單位之間的收入差距。
績效工資總量分級調(diào)控。績效工資總量管理要堅持分級管理原則，并建立績效工資備案審核制度。國家對省本級進(jìn)行宏觀調(diào)控，省、市、縣分別負(fù)責(zé)對本級事業(yè)單位宏觀調(diào)控；各市、縣調(diào)控方案報省級政府人事、財政部門備案審核；主管部門在同級政府人事、財政部門核定的總量范圍內(nèi)，根據(jù)所屬事業(yè)單位的實(shí)際核定相應(yīng)的績效工資總量。
2.加強(qiáng)績效管理，建立科學(xué)的績效評估機(jī)制?？冃ЧべY的實(shí)施是這次績效工資改革的一個核心內(nèi)容，要使績效工資落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位員工所認(rèn)可，建立起一個科學(xué)有效的績效評估機(jī)制是非常關(guān)鍵的。所謂績效評估機(jī)制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有科學(xué)公正的績效評估，績效工資的激勵作用就會大打折扣。實(shí)施績效評估，確定工資才具備量化的依據(jù)，才能充分發(fā)揮工資的激勵作用，使崗位績效工資制度真正貫徹。
在事業(yè)單位的績效工資改革中，必須建立系統(tǒng)、公平、科學(xué)的績效評估機(jī)制，堅持業(yè)績?yōu)橹?、定量考核與定性考核相結(jié)合、團(tuán)隊考核與個人考核相結(jié)合的原則，從德、能、勤、績四個方面考評員工。但如前所述，績效評估本身就是一件十分棘手的管理問題，比如研究人員從事基礎(chǔ)研究，其經(jīng)濟(jì)價值和社會價值要經(jīng)過很長時期才可能直接顯現(xiàn)，有的甚至需要幾十年乃至上百年的時間，如何考核其績效，如何兌現(xiàn)其績效工資是個難題。因此，在以績效評估為依據(jù)的績效工資體系中需要考慮多種因素，除了工作性質(zhì)、工作環(huán)境、個人努力等，還要將過去績效、現(xiàn)實(shí)績效、未來績效等等統(tǒng)籌考慮。
另外，還應(yīng)建立健全考評工作的監(jiān)督機(jī)制。事業(yè)單位內(nèi)部的紀(jì)檢監(jiān)察部門要嚴(yán)格按照有關(guān)制度，對績效考核的整個流程進(jìn)行認(rèn)真、嚴(yán)格、有效的監(jiān)督，內(nèi)部職工也應(yīng)有權(quán)利對績效考核的流程進(jìn)行監(jiān)督。上級主管部門要成立績效評估監(jiān)督組，對事業(yè)單位績效考核進(jìn)行監(jiān)督，績效評估監(jiān)督組的工作接受社會各界的廣泛監(jiān)督，保證事業(yè)單位績效評估體系的公平合理，為績效工資發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)。
3.事業(yè)單位績效工資的內(nèi)部分配。事業(yè)單位應(yīng)在核定的績效工資總量內(nèi)，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距，在績效考核的基礎(chǔ)上，積極探索體現(xiàn)崗位、業(yè)績等方面因素的激勵約束機(jī)制，在不違反國家和省總體調(diào)控政策的前提下，充分發(fā)揮單位的主觀能動性，在實(shí)踐中不斷深化內(nèi)部收入分配。具體而言，事業(yè)單位績效工資可分為保障和激勵兩部分，不同類型事業(yè)單位兩部分的比例可以有所區(qū)別。一類事業(yè)單位保障部分比例略高，二類事業(yè)單位可適當(dāng)降低，三類事業(yè)單位可以不加限制。在績效工資分配中，還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位以及既聘任了專業(yè)技術(shù)職務(wù)、又承擔(dān)管理職責(zé)的“雙肩挑”人員的激勵作用，績效工資分配要向這部分人員適當(dāng)傾斜。事業(yè)單位可根據(jù)實(shí)際，自主決定內(nèi)部分配形式。
事業(yè)單位制定的績效工資分配辦法要在充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，提交職工代表大會或領(lǐng)導(dǎo)集體研究討論通過，經(jīng)上級主管部門審核后，報同級政府人事、財政部門備案審批?？冃ЧべY分配辦法中，應(yīng)將實(shí)施程序作為一項(xiàng)重要內(nèi)容予以明確，分配方案要接受群眾監(jiān)督。
總之，建立有效穩(wěn)定的崗位績效工資制度將是一個長期的過程，在這個過程中要不斷地總結(jié)不足，改革創(chuàng)新，才能加快該制度的建設(shè)步伐，實(shí)現(xiàn)單位與個人雙贏的美好愿望。
